Werken met verouderde arbeidscontracten? Dit zijn de risico’s!

Werken met verouderde arbeidscontracten? Dit zijn de risico’s!

Wij zien het vaak genoeg voorbij komen dat er in de horeca (en ook andere sectoren) jarenlang met dezelfde contracten gewerkt wordt. Dit brengt echter nogal wat risico’s met zich mee. In dit blog leggen we je uit waarom je dit dan ook beter niet kunt doen en geven we je handige tips voor jouw arbeidsovereenkomsten!

Veranderingen in het arbeidsrecht of in de cao

Als je jouw arbeidscontracten niet up to date houdt, kan dat betekenen dat de arbeidsovereenkomsten van jouw medewerkers niet meer passen in de huidige wet- en regelgeving of bij de regels in de (horeca) cao. Elk jaar veranderen er namelijk onderdelen in het arbeidsrecht en in de cao. Zo is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bijvoorbeeld per 1 januari 2020 in werking getreden en is er veel veranderd.

Een aantal dingen die de afgelopen jaren veranderd zijn en waar je als horecaondernemer rekening moet houden, zijn:

• De ketenregeling is aangepast. Per 1 januari 2020 mag je nu 3 tijdelijke contracten aanbieden in 3 jaar tijd. Voorheen mocht de keten maximaal 2 jaar duren.
• Na 12 maanden moet je een vast urenaanbod doen aan oproepkrachten volgens de WAB. Zie voor meer uitleg ons eerdere blog.
• Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (2015) is het niet meer toegestaan om een proeftijd op te nemen in contracten van 6 maanden of korter. Tip: een proeftijd van één maand bij contracten van 6 maanden en 1 dag is wel toegestaan!
• Onderscheid in lage/ hoge WW premie.
• Wanneer is een overeenkomst een oproepovereenkomst?
• Vanaf dag 1 van het dienstverband recht op

Op deze laatste drie punten zoomen we wat verder in.

Lage/ hoge WW-premie

Over het loon dat jouw werknemer ontvangt, betaal jij als werkgever premies voor de werknemersverzekeringen. Dit zijn verzekeringen die werknemers beschermen tegen het verlies van inkomen als gevolg van werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Voor 1 januari 2020 betaalde jij als werkgever een sectorafhankelijke Algemeen Werkeloosheidsfond-premie (de WW-premie). Deze premie was afhankelijk van het werkloosheidsrisico in de behorende bedrijfs- of beroepssector waarin jouw bedrijf destijds was ingedeeld. Vanaf 1 januari 2020 is daar verandering in gekomen en is niet meer de bedrijfs- of beroepssector leidend, maar de arbeidsovereenkomst. Wanneer de hoge of lage WW premie van toepassing is lees je hier.

Tip: wanneer je niet de volledige keten gebruikt van 3 jaar, maar medewerkers met vaste uren eerder een contract voor onbepaalde tijd geeft, dan mag de lage in plaats van hoge WW premie toegepast worden. Zo bespaar je 5% op jouw werkgeverslasten.

Flexibiliteit of toch niet? De oproepovereenkomst

Daarnaast is het ook zonde om je contracten niet te updaten. De horeca cao biedt tegenwoordig veel flexibele manieren om je contracten in te richten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoenkrachten en oproepcontracten.

Tip: Het is bij deze flexibele contracten mogelijk om een artikel op te nemen waarmee je de loondoorbetalingsplicht de eerste 6 maanden (en zelfs de 6 maanden daarna) uitsluit wanneer er geen werk is. Dit is niet overbodig in tijden van een pandemie. Neem dit wel schriftelijk op in de arbeidsovereenkomst! Doe je dit niet, dan kunnen oproepmedewerkers na 3 maanden werken een beroep doen op het rechtsvermoeden en uren claimen.

Het is ook belangrijk om het type contract goed te beschrijven in de arbeidsovereenkomst. Met de komst van de oproepovereenkomst in de WAB, bestaat het risico dat jouw oudere contracten als oproepcontracten worden aangemerkt. Voor medewerkers ontstaan een aantal rechten als hij of zij als oproepkracht wordt aangemerkt. Je wordt dan bijvoorbeeld een stuk minder flexibel in het afschalen van medewerkers. Hoeft een medewerker binnen 24 uur niet meer te werken door slechter weer of een afschaling in aantal gasten? Dan ben je verplicht oproepmedewerkers de ingeplande uren uit te betalen. Deze misgelopen uren kan een medewerker tot 5 jaar claimen. Ook hebben oproepkrachten maar een opzegtermijn van 24 uur.

Veel contracten zijn oproepcontracten: oproepkrachten zijn in ieder geval altijd de mensen met 0 uren contracten en met min- max contracten. De voorwaarde om niet te spreken van een oproepovereenkomst, is om in het arbeidscontract echt een vaste arbeidsomvang af te spreken.

Transitievergoeding

Medewerkers bouwen sinds 01-01-2020 vanaf dag 1 transitievergoeding op. Daarvoor was dat recht er pas na 2 jaar dienstverband. De transitievergoeding moet je betalen als het dienstverband wordt beëindigd door de werkgever. Dit is zelfs het geval als de werkgever aanzegt dat een tijdelijk contract niet verlengd wordt. Het is dus belangrijk om dossiers altijd op orde te hebben van (oud) medewerkers. Zegt een medewerker zelf op? Laat dit schriftelijk bevestigen en sla deze documenten goed op. Bij de transitievergoeding wordt gesproken van een vervaltermijn van 3 maanden voor een medewerker om naar de kantonrechter te stappen.

Meer hierover weten? Lees dan onze eerdere blogs over de transitievergoeding:

Transitievergoeding tijdenscoronacrisis

Slapend dienstverband transitievergoeding

Verzekerd zijn van kloppende arbeidscontracten?

Laat deze dan door PersonPlus opstellen. Wanneer je de salarisadministratie bij ons onderbrengt, stellen wij deze voor je op en kun je gebruik maken van digitale ondertekening. Wij houden de wet- en regelgeving continu in de gaten en passen jaarlijks onze sjablonen aan als de cao wijzigt. Meer informatie over onze dienstverlening vind je hier.