Wijziging WAB

Wijziging WAB

WAB + SZW = ?

 

Om de arbeidsmarkt gezond te houden zijn er verschillende regels en regelingen die hiervoor moeten zorgen. Een van de bekendste (en nieuwste!) is de Wet Arbeidsmarkt in Balans, de WAB. Deze wet moet ervoor zorgen dat werknemers met een contract voor bepaalde tijd of oproepcontract enige vorm van vastigheid krijgen wanneer ze voor langere tijd in dienst zijn.

Hier zitten een aantal regels aan verbonden uiteraard, en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bepaalt deze en past deze indien nodig aan. Benieuwd wat de WAB en het SZW voor jou betekent? Lees het in onze blog!

De WAB in het kort

 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is in het leven geroepen om de kloof tussen vast en flexibel werk te verkleinen. Eerdere maatregelen op dit gebied hadden juist een tegengesteld effect, zoals de Wet Werk en Zekerheid. In deze wet werd de ketenregeling aangepast en moesten medewerkers na twee eenjarige óf drie contracten in vaste dienst komen bij de werkgever. Gevolg? Veel medewerkers werden na twee jaar de laan uit gestuurd, een averechts effect dus.

De WAB moet ervoor zorgen dat dergelijke praktijken worden ontmoedigd en het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om medewerkers vast in dienst te nemen.

Wat is er ook alweer veranderd met de komst van de WAB op 1 januari 2020?

 

Door middel van de WAB probeert het kabinet het voor zowel werkgevers als medewerkers zo aantrekkelijk mogelijk te maken om vaste uren te werken. De gedachte hierachter is dat wanneer iemand vaste uren werkt, zij meer zekerheid hebben over hun werk. Zo kunnen zij makkelijker een woonruimte huren of kopen met vaste uren tegenover flexibele uren.

Eén van de regels is dat een werkgever een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet doen aan een oproepkracht als zijn oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd.

Het aanbod van vaste uren moet gelijk staan aan tenminste het gemiddelde aantal uren over de afgelopen twaalf maanden. De termijn voor aanvaarding hiervan was gesteld op ten minste één maand na het aflopen van de twaalfde maand. Dit is nu veranderd naar één maand. Dit betekent dat de medewerker een maand de tijd heeft om het aanbod op vaste uren te accepteren. Gebeurt dit niet, dan blijven de uren flexibel. De regeling inhoudelijk verandert niet, alleen de termijnen.

Je moet het aanbod steeds na twaalf manden opnieuw doen, zolang de arbeidsovereenkomst bestaat. Als de arbeidsovereenkomst niet doorloopt, of wordt stopgezet, is het aanbod dus niet verplicht. Let wel op, als je een oproepkracht binnen zes maanden opnieuw in dienst neemt, blijft de verplichting om een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen na twaalf maanden gewoon bestaan. Als de tussenpoos tussen de contracten langer is dan zes maanden, vervalt deze verplichting en gaat de teller wel weer opnieuw lopen.

Doordat de werkgever het aanbod moet doen één maand voordat de medewerker twaalf maanden in dienst is met flexibele uren, hebben de werkgever en medewerker samen twee maanden de tijd om vaste uren te realiseren. Hierdoor is er voor beide partijen genoeg tijd om dit te organiseren. Let wel, het aanbod hoeft niet geaccepteerd te worden. De flexibele uren kunnen in onderling overleg gecontinueerd worden. Je bent het als werkgever echter wel verplicht om dit aan te bieden.

Ook belangrijk is om te weten dat de bekende ‘ketenregeling’ is aangepast naar drie contracten in drie jaar, in plaats van drie in twee jaar. Hierdoor heeft de medewerker een jaar langer een contract voor bepaalde tijd voordat deze in dienst komt voor onbepaalde tijd.

Of je nou wel of niet een aanbod doet voor een vast aantal uren, de werknemer heeft er in ieder geval wel recht op. Dus ook als je geen aanbod doet, kan de werknemer aanspraak maken op de gemiddelde arbeidsomvang en de bijbehorende loonbetaling.

De werknemer kan daar overigens tot 5 jaar na dato aanspraak op maken. Het is dus beter om wel een aanbod te doen. Mogelijk kan de werknemer ook aanspraak maken op een verhoging tot de helft van de arbeidsomvang, vanwege de vertraging.

WAB + SZW = Vaste uren!

 

Deze regelingen zorgen er dus samen voor dat je als medewerker sneller een vast aantal uren kunt werken per maand. Houd er rekening mee dat dit natuurlijk een streven is en dat het nog steeds zo kan zijn dat het aantal uren per week varieert. Voor jou als werkgever hebben we een modelbrief opgesteld welke je kunt gebruiken voor jouw personeel. De modelbrief vind je hier!

We hopen je op deze manier iets wijzer te maken over de verschillende regelingen voor zowel werkgever als werknemer we willen je hiermee alvast voorbereiden op striktere controle vanaf 2021 en de weder inwerkingtreding van de herzieningssituatie. Meer van dit soort blogs? Kijk dan op onze website en abonneer je op onze nieuwsbrief!