Transitievergoeding tijdens coronacrisis

Transitievergoeding tijdens coronacrisis

Via onder andere de NOW-regeling biedt het kabinet ondersteuning aan bedrijven om de crisis te overbruggen, zodat werkgelegenheid zo veel mogelijk behouden blijft. Het

Wat is transitievergoeding precies?

De transitievergoeding is, zeker in deze onzekere tijd, voor werknemers van groot belang. Het dient als compensatie voor ontslag en daarmee als middel om verlies van inkomsten op te vangen, maar ook om de transitie van werk naar werk te vergemakkelijken. Zo kan de transitievergoeding worden ingezet voor (om)scholing, of andere instrumenten voor het vinden van een nieuwe baan. De transitievergoeding is dan ook een belangrijk wettelijk recht voor werknemers.

Wanneer moet je transitievergoeding betalen?

De werkgever is in geval van ontslag of het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, indien dit op zijn initiatief gebeurt, aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Dat is ook het geval als de werkgever gebruik maakt van de mogelijkheden binnen de NOW-3 om de loonsom te laten dalen via ontslag van werknemers. In beginsel is de werkgever bij alle ontslaggronden een transitievergoeding verschuldigd, dus ook bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen zoals bij herstructurering. Er kunnen wel situaties zijn waarin de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, bijvoorbeeld in geval van faillissement of surseance van betaling.

Tegelijkertijd is het begrijpelijk dat het betalen van de transitievergoeding voor werkgevers in deze tijd zwaar kan drukken. Het tegemoet komen in de kosten van de transitievergoeding, en het daarmee praktisch faciliteren van ontslag, is echter niet in lijn met het hoofddoel van de NOW om zoveel mogelijk werkgelegenheid te behouden. Als een bedrijf door de NOW en andere steunmaatregelen geen werknemers hoeft te ontslaan, speelt ook uitbetaling van de transitievergoeding geen rol. Bovendien biedt de huidige regelgeving (sinds de komst van de WAB) omtrent de transitievergoeding al de nodige flexibiliteit aan werkgevers en werknemers.

  • Als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is per 1 januari 2020, als onderdeel van een samenhangend pakket, de transitievergoeding versoberd.

De transitievergoeding bij een ontslag na een langdurig dienstverband is verlaagd. Wel heeft de werknemer sinds die datum vanaf dag één van het dienstverband recht op een transitievergoeding (dus ook bij ontslag in de proeftijd). Per saldo leidt dit tot een besparing voor werkgevers.

  • Vanaf 1 januari 2020 kunnen sociale partners in een cao afspraken maken die afwijken van de wettelijke regeling rondom de transitievergoeding als het gaat om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.

Er moet dan in de cao wel een vervangende voorziening zijn opgenomen, bijvoorbeeld maatregelen voor van werk naar werk. Dit biedt mogelijkheden voor maatwerk per sector of onderneming.

  • In geval van ontslag bij wederzijds goedvinden (ca. 90% van de ontslagen gaat via deze route) is geen transitievergoeding verschuldigd.

Hoewel de transitievergoeding vaak als uitgangspunt wordt genomen, kunnen partijen afspreken dat ontslag tegen een lagere vergoeding plaatsvindt, of er kan worden afgesproken dat de werkgever helemaal geen vergoeding verschuldigd is. De ontslagvergoeding wordt in een vaststellingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden ook geen transitievergoeding genoemd, maar een beëindigingsvergoeding.

  • Daarnaast kan de betaling van de transitievergoeding worden verspreid over maximaal zes maanden als directe betaling leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

Bij een dergelijke gespreide betaling is de werkgever wel wettelijke rente verschuldigd over bedragen die hij later dan een maand na de laatste dag van de arbeidsovereenkomst betaalt.

  • Tot slot kunnen, onder voorwaarden, bepaalde kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Dit zijn bijvoorbeeld kosten die gemaakt zijn voor outplacement of scholing bij dreigend ontslag, en kosten die tijdens het dienstverband gemaakt zijn voor het verbeteren van de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie. Sinds 1 juli 2020 zijn de mogelijkheden hiervoor verruimd. Een van de voorwaarden is dat de werknemer moet instemmen met het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding. Het is, vooral in de huidige economische omstandigheden, ook in het belang van de werknemer om de transitievergoeding zoveel mogelijk aan te wenden voor het vinden van een nieuwe baan.

Het “piepsysteem”

Sommige werkgevers gaan uit eigen beweging over tot de betaling van die transitievergoeding, maar andere werkgevers hanteren het zogenaamd “piepsysteem”. Hierbij wacht de werkgever tot de (ex-)medewerker zelf om de transitievergoeding vraagt of tot de vervaltermijn is verstreken. Het gaat om een vervaltermijn die niet kan worden gestuit. Om aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding moet een werknemer binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een beroep doen op uitbetaling van de transitievergoeding. Dit kan de werknemer per WhatsApp, mail, brief of telefonisch doen.

De hoogte van de transitievergoeding

Er zijn twee onderdelen van belang bij het bepalen van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding: het maandsalaris en de duur van het dienstverband. De hoofdregel is dat een werknemer 1/3e maandsalaris per gewerkt dienstjaar krijgt, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Hier moet vakantiebijslag nog bij opgeteld worden. Voor de transitievergoeding geldt een algemeen maximum van €83.000. Daarnaast worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld als ze van toepassing zijn:

  • ploegentoeslagen;
  • overwerkvergoedingen;
  • bonussen;
  • winstuitkeringen;
  • variabele eindejaarsuitkeringen.

Lastiger wordt het om de transitievergoeding te berekenen als er bijvoorbeeld tussenpozen tussen verschillende contracten zitten, als de medewerker op oproepbasis werkt of als het dienstverband niet op hele jaren eindigt. Ook heeft een medewerker die nog geen 18 jaar was en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte geen recht op transitievergoeding. En zo zijn er nog meer uitzonderingen.

Neem dus vooral contact met ons op als je advies wil in ontslagsituaties. Daar zijn wij in gespecialiseerd! Heb je jouw loonadministratie ondergebracht bij PersonPlus? Dan berekenen wij graag de transitievergoeding voor jou als service!