Seizoenkrachten
Het is mei – de zon schijnt, de dagen worden langer en de kou verdwijnt. Het is weer lente! En gelukkig kunnen we allemaal weer onze favoriete strandtent bezoeken en het eerste ijsje bij de plaatselijke ijssalon halen. En bij deze ondernemingen werken vaak ook veel scholieren en andere jonge mensen tijdens hun vakantie. De vakantiekrachten worden ook vaak seizoenarbeiders genoemd. Deze medewerkers hebben een speciaal plekje gekregen binnen het arbeidsrecht. De kans is groot dat ook jij gebruik maakt van vakantiekrachten, om die reden willen we je in dit blog graag meer hierover vertellen.
Typen seizoenkrachten
Binnen de horeca wordt onderscheid gemaakt tussen een seizoenkracht en een seizoenkracht klimaat of natuur. Dit is het verschil:
– Als seizoenkracht verricht je werkzaamheden van een bedrijfsfunctie die volgens het artikel 7:668a lid 13 van het Burgerlijk Wetboek gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
– Als de functie seizoenkracht alleen door klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden en niet aansluitend door dezelfde werknemer kan worden uitgeoefend, is de werknemer “seizoenkracht Klimaat of natuur”.
Seizoenbedrijf?
Wordt ieder bedrijf die aan de hiervoor benoemde vereiste voldoet een seizoenbedrijf genoemd? Nee! Er is sprake van een seizoenbedrijf als aan de volgende vereisten wordt voldaan:
- Een onderneming (of een deel van deze onderneming) die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden een deel van het jaar geheel of gedeeltelijk, maar tenminste drie maanden, gesloten is, of
- een middelgrote / kleine onderneming die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden 80% van de jaaromzet realiseert binnen een periode van acht maanden.
Voldoet je onderneming hieraan? Dan mag je een nieuwe medewerker als seizoenkracht (klimaat of natuur) inzetten, dit moet dan wel in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Verder mag je de werknemer niet inzetten buiten het seizoen van ten hoogste negen maanden.
Een praktisch voorbeeld: Als jouw terras alleen gedurende het hoogseizoen geopend is, dan mag je een medewerker bediening die uitsluitend op het terras werkt een seizoencontract geven (van ten hoogste 9 maanden). Maar een kok die heel het jaar door kan werken, mag geen seizoencontract krijgen omdat hij in de winter ook door kan werken. Als het gehele bedrijf gesloten is gedurende de winter, dan mag dit weer wel.
Wat zijn nu de voordelen van een seizoencontract?
Ketenregeling
Vaak ontvangen oproepkrachten een tijdelijk contract. En als je meerdere tijdelijke contracten achter elkaar aanbiedt, wordt dit automatisch een vast contract. Dit komt doordat de Ketenregeling in het leven is geroepen, deze regeling bepaalt namelijk dat je een medewerker maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd mag verstrekken. De vierde verlenging of na drie jaar wordt dit automatisch een contract voor onbepaalde tijd, tenzij de tussenpose tussen tijdelijke contracten langer is dan zes maanden. Daarbij is het belangrijk om op te merken dat zodra een tijdelijk contract is afgelopen en je binnen zes maanden een nieuw tijdelijk contract overeenkomt deze meetelt in de contractteller voor de Ketelregeling.
Verkorte ketenregeling
In enkele situaties is de Ketenregeling niet wenselijk, zoals bij seizoenkrachten. Daar heeft de wetgever iets op bedacht. Het tijdsbestek tussen twee contracten in die wordt gezien als ‘achter elkaar’ kan worden ingekort naar drie maanden. Deze regeling moet overigens wel zijn opgenomen in de cao, zoals bijvoorbeeld in de CAO Horeca. Deze cao past de verkorte regeling toe. Hierdoor kan je tussen tijdelijke contracten een tussenpoos van drie maanden toepassen om te voorkomen dat een vast contract ontstaat.
Extra uitzondering bij een seizoenkracht klimaat of natuur
Als je een seizoenkracht klimaat of natuur bent zoals beschreven in de horeca cao, dan geldt niet de termijn dat je als werkgever minimaal 24 uren van tevoren de medewerker moet oproepen, noch de verplichting voor de werkgever om loon te betalen als een oproep wordt afgezegd.
PersonPlus spant zich in om de inhoud van haar blogs zo actueel mogelijk te houden. Ondanks deze zorg en aandacht is het mogelijk dat de inhoud onvolledig, verouderd en/of onjuist is. Er kunnen geen rechten aan de door PersonPlus verstrekte informatie worden ontleend. PersonPlus is niet aansprakelijk voor schade welke kan ontstaan als gevolg van onjuiste of incomplete informatie op de website.