Veranderingen Arbeidsrecht

Veranderingen Arbeidsrecht

Vanaf 1 juli zijn er weer een aantal zaken gewijzigd en bekend gemaakt op het gebied van arbeidsrecht. Lees snel verder om de belangrijkste wetswijzigingen door te nemen.

Veranderingen minimumloon 

per 1-7-2023

Twee keer in het jaar, op 1 januari en 1 juli, voert de overheid een verhoging van het minimumloon door. Per 1-7-2023 zal het wettelijk brutominimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband €1.995 per maand bedragen, €460,40 per week en €92,08 per dag. Fulltime werkende medewerkers zullen er hierdoor maandelijks €60 op vooruit gaan. Benieuwd naar de gevolgen voor het uurloon en de stijging van het minimumloon per 1-1-2024? In onze blog: ‘Verhoging minimumloon’, lees je alle verdere details!

Nieuwe pensioenwet 

per 1-7-2023

Het wetsvoorstel ‘Wet toekomst pensioenen’ treedt in werking per 1 juli. De sociale partners en pensioenuitvoerder krijgen 4 jaar de tijd om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving, tot 1-7-2027.

Loondoorbetaling AOW-gerechtigde werknemer 

per 1-7-2023

Er gold voor de AOW-gerechtigde werknemer al een beperkte duur van het opzegverbod en een beperkte loondoorbetalingsplicht van 13 weken (i.p.v. 104 weken). Per 1 juli, zal deze termijn verder worden teruggebracht naar 6 weken. Let op: deze maatregel geldt alleen voor nieuwe ziektegevallen vanaf 1-7-2023. Voor meer informatie zie ook het eerder geschreven blog over dit onderwerp.

Nieuwe regeling voor thuiswerkende grensarbeiders 

per 1-7-2023

Vanaf 1 juli geldt dat de sociale zekerheidswetgeving van het land waar de werkgever gevestigd is van toepassing kan blijven, als de thuiswerker minder dan 50% thuiswerkt in zijn/haar woonland.

Sneller vervanging bij langdurige ziekte 

ingangsdatum: nog onbekend

Het kabinet wilt een maatregel invoeren waardoor kleine en middelgrote ondernemers (t/m 100 werknemers) meer duidelijkheid krijgen bij re-integratie na 1 jaar ziekte van een medewerker. Toekomstig zullen werkgever en werknemer na 1 jaar kunnen afspreken dat re-integratie zich enkel nog richt op een andere werkgever (spoor 2).

Uitstel compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte

Momenteel geldt er een compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid, en de compensatieregeling voor transitievergoeding voor kleine werkgevers (<25 werknemers) bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering/overlijden. De compensatieregeling voor transitievergoeding voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte, is lastig te toetsen en daardoor nogmaals uitgesteld. De regeling zal niet eerder dan 1-1-2024 ingaan.

Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie 

status: ingediend Eerste Kamer

De wet ‘toezicht gelijke kansen bij werving & selectie’ verplicht werkgevers en intermediairs om een procedure in te richten ter voorkomen van discriminatie. Dit geldt niet voor MKB ondernemers met max. 25 werknemers en de toezicht hiervan ligt bij de Inspectie SZW. De wet is ingediend bij de Eerste Kamer, na publicatie van de wet geldt er een implementatietermijn van 9 maanden.

Wet werken waar je wilt

De wet ‘Werken waar je wilt’ houdt in dat werknemers kunnen verzoeken om de arbeidsplaats te wijzigen. In principe moet de arbeidsplaats het woonadres van de werknemer zijn (binnen EU) of een filiaal/locatie van de werkgever van waaruit regelmatig gewerkt wordt. Wanneer deze wet daadwerkelijk intreedt, moet werkgever een belangenafweging maken, dus de belangen van werknemer mee laten wegen om tot een beslissing te komen. Werkgever moet dan het verzoek toewijzen tenzij hij van mening is dat zijn belangen naar redelijkheid en billijkheid prevaleren boven de belangen van de werknemer.

Hervormingen arbeidsmarkt

Zoals jullie eerder hebben kunnen lezen, wilt het kabinet inzetten op het stimuleren van duurzamere arbeidsrelaties, waardoor mensen met een flexibel contract meer zekerheid moeten krijgen over hun inkomen en rooster. Dit onderwerp hebben wij al eerder uitbreid beschreven, en kun je teruglezen in ons blog: ‘Ontwikkelingen hervorming arbeidsmarkt’.

Herziening wetgeving concurrentiebeding

Het doel van het concurrentiebeding moet zijn: het beschermen van bedrijfsbelangen. Momenteel wordt het beding nu volgens het kabinet, vaak als een standaardclausule ingezet en wordt groot aantal werknemers nodeloos beperkt in hun keuze voor ander werk.

De regels voor het concurrentiebeding worden aangescherpt:

• Het concurrentiebeding wordt begrensd in duur;
• Het geografische bereik moet gespecificeerd en gemotiveerd worden omschreven
• Ook moet (net als bij tijdelijke contracten) een zwaarwichtig bedrijfsbelang gemotiveerd beschreven worden;
• Als de werkgever een concurrentiebeding inroept, dan moet hij daarvoor een vergoeding betalen aan een percentage van het laatstverdiende salaris van de werknemer.

Wij begrijpen dat bovenstaande onderwerpen misschien wat vragen oproepen. Mochten er onduidelijkheden zijn of komen er vragen in je op, dan helpen wij je hiermee natuurlijk graag verder!