Veranderingen Arbeidsrecht
Vanaf 1 juli zijn er weer een aantal zaken gewijzigd en bekend gemaakt op het gebied van arbeidsrecht. Lees snel verder om de belangrijkste wetswijzigingen door te nemen.
Veranderingen minimumloon
per 1-7-2023
Twee keer in het jaar, op 1 januari en 1 juli, voert de overheid een verhoging van het minimumloon door. Per 1-7-2023 zal het wettelijk brutominimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband €1.995 per maand bedragen, €460,40 per week en €92,08 per dag. Fulltime werkende medewerkers zullen er hierdoor maandelijks €60 op vooruit gaan. Benieuwd naar de gevolgen voor het uurloon en de stijging van het minimumloon per 1-1-2024? In onze blog: ‘Verhoging minimumloon’, lees je alle verdere details!
Nieuwe pensioenwet
per 1-7-2023
Het wetsvoorstel ‘Wet toekomst pensioenen’ treedt in werking per 1 juli. De sociale partners en pensioenuitvoerder krijgen 4 jaar de tijd om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving, tot 1-7-2027.
Loondoorbetaling AOW-gerechtigde werknemer
per 1-7-2023
Er gold voor de AOW-gerechtigde werknemer al een beperkte duur van het opzegverbod en een beperkte loondoorbetalingsplicht van 13 weken (i.p.v. 104 weken). Per 1 juli, zal deze termijn verder worden teruggebracht naar 6 weken. Let op: deze maatregel geldt alleen voor nieuwe ziektegevallen vanaf 1-7-2023. Voor meer informatie zie ook het eerder geschreven blog over dit onderwerp.
Nieuwe regeling voor thuiswerkende grensarbeiders
per 1-7-2023
Vanaf 1 juli geldt dat de sociale zekerheidswetgeving van het land waar de werkgever gevestigd is van toepassing kan blijven, als de thuiswerker minder dan 50% thuiswerkt in zijn/haar woonland.
Sneller vervanging bij langdurige ziekte
ingangsdatum: nog onbekend
Het kabinet wilt een maatregel invoeren waardoor kleine en middelgrote ondernemers (t/m 100 werknemers) meer duidelijkheid krijgen bij re-integratie na 1 jaar ziekte van een medewerker. Toekomstig zullen werkgever en werknemer na 1 jaar kunnen afspreken dat re-integratie zich enkel nog richt op een andere werkgever (spoor 2).
Uitstel compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte
Momenteel geldt er een compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid, en de compensatieregeling voor transitievergoeding voor kleine werkgevers (<25 werknemers) bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering/overlijden. De compensatieregeling voor transitievergoeding voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte, is lastig te toetsen en daardoor nogmaals uitgesteld. De regeling zal niet eerder dan 1-1-2024 ingaan.
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
status: ingediend Eerste Kamer
De wet ‘toezicht gelijke kansen bij werving & selectie’ verplicht werkgevers en intermediairs om een procedure in te richten ter voorkomen van discriminatie. Dit geldt niet voor MKB ondernemers met max. 25 werknemers en de toezicht hiervan ligt bij de Inspectie SZW. De wet is ingediend bij de Eerste Kamer, na publicatie van de wet geldt er een implementatietermijn van 9 maanden.
Wet werken waar je wilt
De wet ‘Werken waar je wilt’ houdt in dat werknemers kunnen verzoeken om de arbeidsplaats te wijzigen. In principe moet de arbeidsplaats het woonadres van de werknemer zijn (binnen EU) of een filiaal/locatie van de werkgever van waaruit regelmatig gewerkt wordt. Wanneer deze wet daadwerkelijk intreedt, moet werkgever een belangenafweging maken, dus de belangen van werknemer mee laten wegen om tot een beslissing te komen. Werkgever moet dan het verzoek toewijzen tenzij hij van mening is dat zijn belangen naar redelijkheid en billijkheid prevaleren boven de belangen van de werknemer.
Hervormingen arbeidsmarkt
Zoals jullie eerder hebben kunnen lezen, wilt het kabinet inzetten op het stimuleren van duurzamere arbeidsrelaties, waardoor mensen met een flexibel contract meer zekerheid moeten krijgen over hun inkomen en rooster. Dit onderwerp hebben wij al eerder uitbreid beschreven, en kun je teruglezen in ons blog: ‘Ontwikkelingen hervorming arbeidsmarkt’.
Herziening wetgeving concurrentiebeding
Het doel van het concurrentiebeding moet zijn: het beschermen van bedrijfsbelangen. Momenteel wordt het beding nu volgens het kabinet, vaak als een standaardclausule ingezet en wordt groot aantal werknemers nodeloos beperkt in hun keuze voor ander werk.
De regels voor het concurrentiebeding worden aangescherpt:
- Het concurrentiebeding wordt begrensd in duur;
- Het geografische bereik moet gespecificeerd en gemotiveerd worden omschreven
- Ook moet (net als bij tijdelijke contracten) een zwaarwichtig bedrijfsbelang gemotiveerd beschreven worden;
- Als de werkgever een concurrentiebeding inroept, dan moet hij daarvoor een vergoeding betalen aan een percentage van het laatstverdiende salaris van de werknemer.
Wij begrijpen dat bovenstaande onderwerpen misschien wat vragen oproepen. Mochten er onduidelijkheden zijn of komen er vragen in je op, dan helpen wij je hiermee natuurlijk graag verder!
PersonPlus spant zich in om de inhoud van haar blogs zo actueel mogelijk te houden. Ondanks deze zorg en aandacht is het mogelijk dat de inhoud onvolledig, verouderd en/of onjuist is. Er kunnen geen rechten aan de door PersonPlus verstrekte informatie worden ontleend. PersonPlus is niet aansprakelijk voor schade welke kan ontstaan als gevolg van onjuiste of incomplete informatie op de website.