Ontwikkelingen hervorming arbeidsmarkt

Ontwikkelingen hervorming arbeidsmarkt

Op 3 april heeft minister van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) een pakket met maatregelen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt aan de Tweede Kamer gestuurd. Dit voorstel moet ervoor zorgen dat medewerkers meer zekerheid krijgen over hun inkomen en zelfstandigen beter beschermd zijn bij tegenslagen. Tegelijkertijd moeten de maatregelen leiden tot meer wendbaarheid voor ondernemers. De zorgen over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt spelen al langere tijd. Zo hebben o.a. de commissie Borstlap (2020) en Sociaal Economische Raad (SER) (2021) hun visie en advies eerder gedeeld. Het SER-advies vormde de basis voor het coalitieakkoord. Dit heeft nu uiteindelijk geleid tot afspraken tussen het kabinet, vakbonden en werkgeversorganisaties. Je leest hierover meer in dit blog.

Kamerbrief over voortgang uitwerking arbeidsmarktpakket

De ‘kamerbrief over voortgang uitwerking arbeidsmarktpakket’ waarin van Gennip de Tweede Kamer informeert over de maatregelen, telt maar liefst 32 pagina’s en is (voor de echte liefhebber) hier te lezen. De komende tijd zal de regering de plannen verder uitwerken. Voor de zomer worden wetsvoorstellen aangeboden ter internetconsultatie. In het voorjaar van 2024 worden de plannen dan aan de Tweede Kamer aangeboden. Hoewel nog niet duidelijk wanneer (en of) de wijzigingen zullen ingaan, hebben wij toch alvast geprobeerd de belangrijkste (mogelijke) wijzigingen in het arbeidsrecht samen te vatten.

Oproepcontracten verdwijnen grotendeels

De oproepcontracten zoals we die in de huidige vorm kennen (nul-urencontracten en min-max contracten) zullen niet langer toegestaan zijn. In plaats van deze contracten komt een ‘basiscontract’. Dit houdt in dat de medewerker een minimaal aantal uren krijgt aangeboden. De medewerker moet daarboven een bepaald aantal uren beschikbaar zijn (130% van het minimaal aantal uren). De medewerker mag oproepen buiten deze omvang weigeren.

Werkt de medewerker structureel meer, dan volgt na 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, zoals we dat nu ook kennen volgens de WAB bij oproepcontracten (niet is aangegeven wat ‘structureel meer’ is). Een uitzondering wordt gemaakt voor scholieren en studenten. Contracten met een jaarurennorm blijven daarnaast ook mogelijk zoals het er nu uitziet.

Schijnzelfstandigheid wordt teruggedrongen

Voor zelfstandigen komt er een verplichte, betaalbare arbeidsongeschiktheidsverzekering, zodat ze een vangnet hebben als ze arbeidsongeschikt worden. Daarnaast, om schijnzelfstandigheid te voorkomen, wil het kabinet de regels rondom de kwalificatie van de arbeidsrelatie verduidelijken. Er worden drie hoofdelementen benoemd om te bepalen of iemand ‘in dienst werkt van’:

• materiële ondergeschiktheid (toezicht, instructies etc.);
• de organisatorische inbedding van het werk;
• zelfstandig ondernemerschap binnen de betreffende arbeidsrelatie.

Daarnaast werkt het kabinet aan een zogenaamd ‘rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’, gekoppeld aan een uurtarief. De tariefgrens hiervan wordt nog nader bepaald (mogelijk tarief tussen de 30 en 35 euro).

Aanpassingen in de ketenregeling

Om ervoor te zorgen dat tijdelijke contracten alleen worden aangegaan voor tijdelijk werk en de kans op een vast contract voor werkenden te vergroten, schrapt de regering de ‘tussenpoos’ in de ketenregeling. Een keten van tijdelijke contracten wordt met andere woorden niet meer onderbroken na een tussenpoos van zes maanden. In plaats daarvan wil het kabinet een ‘administratieve vervaltermijn’ van 5 jaar gaan hanteren. Dit betekent dat de keten van tijdelijke contracten opnieuw begint te lopen, als er tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode van vijf jaar of langer zit. Deze langere onderbrekingstermijn zal ook gaan gelden voor uitzendkrachten. Het kabinet schrapt bovendien de huidige mogelijkheid om bij cao af te wijken van duur en aantal contracten in de ketenregeling.

Sneller vervanging bij langdurige ziekte

Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 medewerkers) kunnen in de plannen van de regering voortaan al na één ziektejaar van een medewerker duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van de zieke medewerker, zodat zij hun bedrijfsvoering kunnen voortzetten. Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk vaststellen dat re-integratie bij de eigen werkgever (‘eerste spoor’ re-integratie) niet meer ‘in de rede ligt’. Indien zij daar onderling niet uitkomen en de werkgever wil het eerste spoor afsluiten, dan moet de werkgever UWV vragen dit te beoordelen.

Fases uitzendcontract worden korter

Uitzendkrachten krijgen na 52 werkweken (fase A) een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau waar zij werken. Zo wordt de duur van de meest onzekere fasen verkort en krijgen zij eerder het recht op een vast contract. Hoe precies, is nog niet duidelijk. Tevens is voorgesteld om ook bij uitzenden (in zowel fase A als fase B) de onderbrekingstermijn te laten vervallen, behalve voor scholieren en studenten. Het kabinet schrijft ook dat in de toekomst alle arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelijk moeten worden aan die van medewerkers bij de inlener.

Aanpassingen WW-premie en overwerk

Het is de bedoeling dat het nieuwe ‘basiscontract’ onder de lage WW-premie gaat vallen. Ook wil het kabinet de herzieningsregeling bij overwerk iets versoepelen waardoor in minder gevallen overwerk (alsnog) onder de hoge WW-premie komt te vallen.

Arbeidscommissie kwetsbare medewerkers

Voor de zomer zal de regering een wetsvoorstel uitwerken voor het instellen van een arbeidscommissie waar kwetsbare medewerkers hun arbeidsrechten kunnen bewerkstelligen. Eind september komt er ook een onderzoek uit naar de (verbetering van de) effectuering van die rechten door onder meer arbeidsmigranten, laagbetaalde en flexibele medewerkers.

Crisisregeling Personeelsbehoud

Het kabinet wil de medewerkers die werken in die flexibele schil meer zekerheid bieden en er tegelijkertijd voor zorgen dat bedrijven hun wendbaarheid vergroten. Daarom komt er een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP) (voorheen: deeltijd-WW). Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming (zoals bijvoorbeeld tijdens de coronacrisis). Bedrijven kunnen maximaal zes maanden gebruik maken van de regeling.

Heb je hier vragen over, zijn er onduidelijkheden, of kunnen we je hiermee verder helpen? We horen het graag!