Wetswijzigingen arbeidsrecht 2026: dit moeten werkgevers nu al weten

Wetswijzigingen arbeidsrecht 2026: dit moeten werkgevers nu al weten

De wetswijzigingen arbeidsrecht 2026 komen steeds dichterbij en voor werkgevers en HR-professionals is dit hét moment om vooruit te kijken. Er staan meerdere wetswijzigingen in het arbeidsrecht op de planning die grote invloed kunnen hebben op de manier waarop organisaties werken, personeel inzetten en contracten vormgeven.

Sommige voorstellen zijn al langer in voorbereiding, andere zijn recent aangescherpt. Wat ze gemeen hebben, is dat ze vragen om tijdige aandacht. Door nu al inzicht te krijgen in wat eraan komt, voorkom je verrassingen en kun je veranderingen stap voor stap doorvoeren.

In dit blog zetten we de belangrijkste arbeidsrechtelijke ontwikkelingen richting 2026 voor je op een rij. Deze wetswijzigingen arbeidsrecht 2026 vragen om tijdige voorbereiding, zodat werkgevers hun personeelsbeleid stap voor stap kunnen aanpassen.

VBAR en zzp binnen de wetswijzigingen arbeidsrecht 2026

De inzet van zzp’ers blijft een belangrijk thema. Met het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) wil de wetgever duidelijker vastleggen wanneer sprake is van zelfstandigheid en wanneer van een dienstverband. Het doel is het tegengaan van schijnzelfstandigheid en het bieden van meer rechtszekerheid voor zowel opdrachtgevers als werkenden.

In juli 2025 is een aangepast voorstel naar de Tweede Kamer gestuurd. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026, mits het wetsvoorstel uitvoerbaar wordt verklaard en het nieuwe kabinet besluit het door te zetten. Voor organisaties die veel werken met zzp’ers is dit hét moment om bestaande samenwerkingen en contracten tegen het licht te houden.

.

Meer zekerheid voor flexwerkers en nieuwe contractvormen

Ook op het gebied van flexwerk staat er veel te veranderen. Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers is gericht op het verkleinen van de kloof tussen vaste en flexibele arbeid. Oproepkrachten, uitzendkrachten en medewerkers met tijdelijke contracten krijgen meer voorspelbaarheid en bescherming.

Zo worden de eerste fasen in uitzendcontracten verkort en moeten de arbeidsvoorwaarden van uitgeleend personeel minimaal gelijkwaardig zijn aan die van medewerkers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Deze verandering is al vastgelegd in de cao van uitzendkrachten. Daarnaast wordt de ketenregeling aangescherpt en verdwijnen nulurencontracten. Deze worden vervangen door het bandbreedtecontract, waarin afspraken worden gemaakt over een minimum en maximum aantal uren, waarbij het verschil maximaal 130% mag zijn. Voor scholieren en studenten met een bijbaan geldt een uitzondering: zij mogen op een oproepcontract blijven werken.

De invoering wordt verwacht tussen juli 2026 en januari 2027. Deze wijzigingen hebben bij ingang van de wet directe gevolgen voor de huidige oproepcontracten. Of er zal worden gewerkt met een overgangsperiode is op dit moment nog niet bekend.

 

Concurrentie- en relatiebeding: strengere voorwaarden

Het concurrentiebeding staat eveneens op de politieke agenda. Er ligt (nog steeds) een wetsvoorstel klaar om dit beding te moderniseren en het onnodig gebruik ervan te beperken. Het uitgangspunt is dat een concurrentie- of relatiebeding alleen mag worden ingezet wanneer sprake is van een aantoonbaar zwaarwegend bedrijfsbelang.

Volgens de jaarplanning van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt het voorstel op zijn vroegst in het vierde kwartaal van 2025 aan de Tweede Kamer aangeboden. Een concrete ingangsdatum is nog niet bekend.

 

Loontransparantie mannen en vrouwen

De Europese richtlijn loontransparantie is al van kracht en moet beloningsdiscriminatie tussen mannen en vrouwen tegengaan. De Nederlandse uitwerking volgt via de Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Deze wet introduceert extra transparantie- en rapportageverplichtingen voor werkgevers rondom beloning en beloningsverschillen.

De beoogde ingangsdatum is aangepast naar 1 januari 2027. Hoewel dit nog even duurt, is het verstandig om nu al inzicht te krijgen in beloningsstructuren, functiewaardering en mogelijke loonverschillen binnen de organisatie. In dit blog lees je meer informatie en praktische tips over hoe je hier nu al mee aan de slag kunt: https://www.personplus.nl/loontransparantie-in-zicht/

 

Gedragscode ongewenst gedrag op de werkvloer

Ook sociale veiligheid en ongewenst gedrag op de werkvloer krijgen steeds meer aandacht in wet- en regelgeving. Werkgevers worden nadrukkelijker verantwoordelijk voor het voorkomen en aanpakken van grensoverschrijdend gedrag.

Eerder publiceerden wij al een uitgebreid blog over het wetsvoorstel gedragscode ongewenst gedrag, waarin we toelichten wat deze verplichting inhoudt, voor welke organisaties deze geldt en hoe je hier als werkgever mee aan de slag kunt voor de ingangsdatum van 1 juli 2026.

Meer weten? Lees dan ons eerdere blog hierover op de website van PersonPlus:
https://www.personplus.nl/nieuw-wetsvoorstel-gedragscode-ongewenst-gedrag/

 

Compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte

Tot slot verandert ook de regeling rondom de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte. Op dit moment kunnen alle werkgevers hiervoor compensatie aanvragen. Vanaf 1 juli 2026 (beoogd) geldt dit alleen nog voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers.

Werkgevers met 25 of meer medewerkers kunnen dan geen compensatie meer aanvragen. Deze wijziging kan financiële gevolgen hebben en is daarom relevant om mee te nemen in de HR- en personeelsstrategie.

 

Vooruitkijken naar arbeidsrecht 2026

2026 wordt een jaar waarin veel arbeidsrechtelijke ontwikkelingen samenkomen. Meer duidelijkheid over zzp, meer zekerheid voor flexwerkers, strengere regels rondom een concurrentiebeding en meer aandacht voor transparantie en sociale veiligheid.

Door nu al vooruit te kijken en waar mogelijk voorbereidingen te treffen, houd je grip op deze veranderingen. Heb je vragen over wat deze wetswijzigingen voor werkgevers betekenen of wil je sparren over de juiste aanpak? Dan denken we bij PersonPlus graag met je mee.