Loontransparantie in zicht

Loontransparantie in zicht

Vanaf juni 2026 zijn werkgevers in de EU verplicht transparanter te zijn over lonen. Dat staat in een nieuwe Europese richtlijn die gelijke beloning voor mannen en vrouwen moet bevorderen. Nederland moet deze regels uiterlijk op 7 juni 2026 verwerken in de nationale wet. In dit blog gaan wij je uitleggen wat er precies gaat veranderen, wel zo handig om te weten!

.

Maar waarom deze richtlijnen? 

Hoewel het principe van gelijke beloning voor gelijk werk al jaren in de wet staat, verdienen vrouwen gemiddeld nog steeds 13% minder per uur dan mannen in de EU. Deze loonkloof wordt veroorzaakt door een mix van factoren: van onbewuste vooroordelen tot het glazen plafond en verschillen in sectoren.

Met deze nieuwe EU-richtlijn loontransparantie wil de Europese Unie daar écht verandering in brengen. De richtlijn verplicht grotere bedrijven tot meer openheid over lonen én pakt loondiscriminatie harder aan.

Loontransparantie helpt om onbewuste vooroordelen en oneerlijke beloningssystemen bloot te leggen. Veel werkgevers zijn zich simpelweg niet bewust van structurele verschillen tussen mannen en vrouwen in hun organisatie. Door loongegevens transparanter te maken, ontstaat er bewustzijn én de mogelijkheid om eerlijker beleid te voeren.

.

Hoe pakt Nederland dit dan aan? 

Nederland werkt aan een wetsvoorstel om de EU-richtlijn om te zetten in nationale wetgeving: de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Het doel is om de loonkloof verder te verkleinen, maar zónder werkgevers te overladen met extra papierwerk. De internetconsultatie voor de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is recent gesloten.

 

Wat betekent dit voor werkgevers?

1  Transparantie bij sollicitaties

Werkgevers moeten vooraf duidelijk zijn over het startsalaris of de loonschaal van een functie. Dit moet minimaal vóór het sollicitatiegesprek worden gedeeld (bijvoorbeeld in de vacaturetekst).

Daarnaast mogen werkgevers sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere salaris.

2  Recht op looninzicht voor werknemers

Werknemers krijgen het recht om:

• Inzicht te vragen in het gemiddelde salaris van collega’s met gelijk(waardig) werk, uitgesplitst naar geslacht.
• Te weten op basis van welke objectieve en genderneutrale criteria het salaris en loopbaanontwikkeling worden vastgesteld.

Ook zal er naar alle waarschijnlijkheid een verbod komen op salarisgeheimen. Dit betekent dat je als werkgever je werknemers niet langer mag verbieden om over hun salaris te praten.

3  Verplichte loonrapportage

Grote organisaties moeten actief rapporteren over loonverschillen:

• Bedrijven met 250+ werknemers: jaarlijks rapporteren.
• 100–250 werknemers: eens per drie jaar.
• Minder dan 100 werknemers: geen verplichte rapportage.

Blijkt uit de rapportage dat er een loonkloof van meer dan 5% is die niet objectief verklaarbaar is? Dan moet het bedrijf samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie uitvoeren en actie ondernemen.

 

.

Meer rechtsbescherming voor medewerkers

Medewerkers die loondiscriminatie ervaren, krijgen versterkte bescherming:

• Ze hebben recht op volledige compensatie, inclusief achterstallig loon en bonussen.
• De bewijslast ligt voortaan bij de werkgever: deze moet aantonen dat er géén sprake is van discriminatie, niet de werknemer.
• Lidstaten moeten effectieve sancties invoeren, zoals boetes bij overtredingen.

Er komt ook meer aandacht voor meervoudige discriminatie De richtlijn houdt rekening met zogeheten intersectionele discriminatie, zoals het gelijktijdig benadeeld worden op basis van geslacht én afkomst, of een beperking. Dit maakt de wet breder en inclusiever.

 

Wat kun je als werkgever nu al doen? 

Start met voorbereiden:

• Zorg dat functies en salarissen duidelijk zijn
  Schrijf goed op wie wat doet binnen je bedrijf en welk salaris daarbij hoort. Zo voorkom je verwarring en weet iedereen waar hij of zij aan toe is. En het helpt ook om eerlijk en open te zijn over hoe beloningen worden bepaald.
• Check je salarissen en hoe je mensen beoordeelt
  Neem even de tijd om je salarisschalen en beoordelingspunten onder de loep te nemen. Kloppen ze nog met wat mensen écht doen? En beoordeel je iedereen op een eerlijke manier, zonder vage of persoonlijke voorkeuren? Zo houd je het eerlijk en voorkom je scheve situaties.

Wil je hulp bij het voorbereiden op de nieuwe richtlijn? Wij denken graag met je mee! Neem contact met ons op.