Wetswijzigingen aan het begin van 2025

Wetswijzigingen aan het begin van 2025

Het nieuwe ondernemersjaar is van start! Een perfect moment om stil te staan bij de mogelijke veranderingen op het gebied van wet- en regelgeving die jouw organisatie dit jaar te wachten staan. Zoals je van ons gewend bent, houden we je ook dit jaar regelmatig op de hoogte van wetswijzigingen die impact kunnen hebben op jouw onderneming. Ook nu hebben we de belangrijkste veranderingen voor je op een rij gezet. Lees snel verder om helemaal up-to-date te blijven!

.

Wet DBA

De Belastingdienst hervat de volledige handhaving op schijnzelfstandigheid, een belangrijke ontwikkeling die je waarschijnlijk niet is ontgaan. Dit betreft een beleidswijziging binnen de Wet DBA en wordt gezien als een van de meest opvallende veranderingen van het jaar. Wat dit voor jou kan betekenen, lees je hier!

Dit onderwerp speelt momenteel in de samenleving en onder zzp’ers. In reactie hierop heeft de Tweede Kamer gevraagd om een ‘zachte landing’ bij de handhaving. Deze aanpak is vastgelegd in het Handhavingsplan Arbeidsrelaties 2025. Hierin kun je lezen hoe deze ‘zachte landing’ eruit moet komen te zien.

.

Door de tweede kamer

Een aantal wijzigingen zullen nog parlementair goedgekeurd moeten worden en zullen dus op zijn vroegst pas in 2026 in werking treden zoals:

• Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden

Het wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR), ingediend door minister Van Gennip (kabinet Rutte IV), heeft als doel schijnzelfstandigheid tegen te gaan en de handhaving te verbeteren. Deze wet wordt beschouwd als de opvolger van de Wet DBA.

De Wet zou bestaan uit twee onderdelen:

• Het eerste deel beoogt te verduidelijken wanneer een werkende ingehuurd kan worden als zzp’er. Daarvoor zijn drie type criteria opgesteld.
• Het tweede deel moet zzp’ers die ingehuurd worden voor een uurtarief van onder de € 33 per uur betere bescherming te bieden

Het wetsvoorstel moet nog worden ingediend bij de Tweede Kamer. Het nieuwe kabinet heeft in het hoofdlijnenakkoord aangegeven verder te willen gaan met de Wet VBAR, al is het mogelijk dat er nog aanpassingen worden doorgevoerd. Vooral het eerste deel van het wetsvoorstel stuit op weerstand, zowel vanuit de politiek als van vertegenwoordigers van werkgevers en de bredere flexbranche.

 

• Wet meer zekerheid flexwerkers

De regels voor flexwerkers worden aangepast om meer zekerheid te bieden en bij te dragen aan een gezondere arbeidsmarkt. Hieronder vind je een korte samenvatting van het wetsvoorstel:

Ketenregeling: De doorbrekingstermijn van 6 maanden wordt vervangen door een administratieve vervaltermijn van 5 jaar. Afwijken via cao wordt geschrapt.

Ragetlie-regeling: De beschermingsperiode voor werknemers met een voormalig vast contract wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar.

Seizoenswerk: Voor de horeca en seizoensarbeid blijft een tussenpoos van 3 maanden toegestaan.

Scholieren en studenten: Zij mogen oproepcontracten behouden, in tegenstelling tot andere werknemers.

Basiscontract: Een nieuw contracttype met minimale en maximale urengrenzen (tot 130%) per kwartaal biedt meer stabiliteit.

 

• Hervorming van concurrentiebeding

Het kabinet wil het concurrentiebeding aanscherpen. Het concurrentiebeding wordt vaak opgenomen in een arbeidscontract, maar vormt een beperking van de vrijheid van werknemers tot vrije arbeidskeuze. Daarom wil het kabinet dat het alleen opgenomen en ingeroepen moet worden wanneer het gaat om het beschermen van bedrijfsbelangen. De volledige aanscherpingen die verwacht worden lees je hier.

 

• Beperkingen van de compensatie van de transitievergoeding

Momenteel is er een regeling die compensatie biedt voor de transitievergoeding na ontslag wegens 2 jaar ziekte. Echter, vanaf 1 juli 2026 wordt verwacht dat deze compensatie niet langer voor alle werkgevers beschikbaar zal zijn. Vanaf dat moment geldt de regeling uitsluitend voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers zullen dan niet meer in aanmerking komen voor deze compensatie.

 

• Plichten rond loontransparantie

Op 24 april 2023 is de Europese Richtlijn loontransparantie aangenomen. Deze Richtlijn beoogt gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijkaardig werk te waarborgen. De Europese Unie wil met deze Richtlijn ongelijkheid in beloning tussen mannen en vrouwen aanpakken. Nederland heeft tot uiterlijk 7 juni 2026 om de wetgeving te implementeren.

 

Belangrijkste verplichtingen:

• Werkgevers met 100 of meer werknemers zijn verplicht regelmatig rapportages te publiceren over het beloningsbeleid binnen hun organisatie. Deze rapportages moeten openbaar toegankelijk zijn en gedetailleerde informatie bevatten over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
• Daarnaast vereist de richtlijn dat alle werkgevers transparantie bieden over hun beloningsbeleid. Zij moeten werknemers informeren over de beloningscriteria en zorgen voor toegang tot informatie over zowel hun eigen beloning als die van collega’s in vergelijkbare functies.
• De beloningscriteria moeten genderneutraal zijn, bijvoorbeeld gebaseerd op individuele prestaties, ontwikkeling in vaardigheden en anciënniteit.

.

CAO

Begin het jaar goed door de cao die van toepassing is op jouw organisatie te bekijken. Controleer of er een vernieuwde versie is gepubliceerd en welke wijzigingen erin staan. Denk aan aanpassingen in loonafspraken, werktijden, verlofregelingen of andere arbeidsvoorwaarden. Door tijdig op de hoogte te zijn van de veranderingen, kun je niet alleen voldoen aan de wettelijke verplichtingen, maar ook helder communiceren naar je werknemers. Dit voorkomt misverstanden en zorgt voor een goede start van het jaar!

Mocht je (alvast) vragen hebben over bovenstaande, neem gerust contact op! Je kunt ons op verschillende manieren bereiken: telefonisch via 0113405680 of stuur een mail naar hr@personplus.nl.