Update Wet Arbeidsmarkt in Balans

Update Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet Arbeidsmarkt in Balans, hoe zit dat ook alweer? De laatste blog die wij over dit onderwerp hebben geschreven is alweer een lange tijd geleden en een aantal van de ontwikkelingen rondom de ‘Hervorming arbeidsmarkt’ gaan hand in hand met de WAB. Sinds 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in het leven geroepen om de kloof tussen vast en flexibel werk te verkleinen. In deze blog behandelen we opnieuw dit onderwerp, en gaan we verder in op de ontwikkelingen die samengaan met de WAB.

De WAB in een notendop

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 en het WAB-aanbod werd gestreefd naar het verkleinen van de kloof tussen vast en flexibel werk door het werken van vaste uren zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor zowel werkgever als werknemer. Voor werkgever mag er bij een vast contract bijvoorbeeld een lage WW-premie worden gehanteerd en voor jouw medewerker levert een vaste arbeidsomvang vooral meer zekerheid en betere arbeidsvoorwaarden op, zo wordt het huren of kopen van een woonruimte eenvoudiger dan met flexibel werk.

Hoe voldoe jij aan het WAB-aanbod?

.

1. Wanneer een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, ben je als werkgever verplicht om één maand voordat de medewerker 12 maanden in dienst is, een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang;
2. Dit aanbod moet minstens gelijk staan aan het gemiddelde aantal uren over de afgelopen 12 maanden;
3. De medewerker heeft na het aanbod een maand de tijd om het WAB-aanbod te accepteren. Gebeurt dit niet, dan blijven de uren flexibel. Hierdoor hebben beide partijen 2 maanden de tijd om alles samen goed af te handelen.
4. Steeds na 12 maanden moet je het aanbod opnieuw doen, en blijft de verplichting om een aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden te doen, gewoon bestaan.

.

Basiscontract vervangt oproepovereenkomst

Medio 2022 kondigde minister Van Gennip een pakket aan om de arbeidsmarkt te hervormen en zo toekomstbestendig te maken. In plaats van het nul-urencontract en het min-max contract komen (waarschijnlijk per 2025)  vaste basiscontracten met een minimum aantal uren waarvoor werkgevers de werknemers moeten inroosteren. Daarnaast moet werknemer beschikbaar zijn voor maximaal 30% extra uren. Werkt de werknemer structureel meer, dan volgt na 12 maanden het WAB-aanbod zoals hierboven beschreven.

Hiermee worden onder meer duurzame arbeidsrelaties gestimuleerd die werknemers werk- en inkomenszekerheid bieden. Een uitzondering geldt voor scholieren en studenten met een bijbaan, het kabinet overweegt de gemiddelde arbeidsomvang te begrenzen op maximaal 16 uur per week om anderen op de arbeidsmarkt niet te verdringen. Daarnaast blijft de jaarurennorm toegestaan, waardoor iemands totaal aantal uren in een jaar ongelijk over de maanden mag worden verdeeld.

Veranderingen in de ketenregeling

Met de komst van de WAB is de bekende ‘ketenregeling’ al aangepast naar drie contracten in drie jaar, in plaats van drie contracten in twee jaar. Vanaf 2025 gaat ook de huidige ketenregeling op de schop om het perspectief op een vast contract voor werknemers te vergroten. Op grond van de ketenregeling mag een werkgever binnen drie jaar maximaal drie tijdelijke contracten met een werknemer overeenkomen, zolang er niet meer dan zes maanden tussen de opeenvolgende contracten zit. De onderbrekingstermijn van zes maanden komt te vervallen.

Daarmee woorden alle opvolgende arbeidsovereenkomsten meegeteld, ongeacht de doorbrekingstermijn. Er komt een nieuw criterium: pas na een onderbreking van vijf jaar mag een werkgever weer een nieuw tijdelijk contract aan de werknemer aanbieden, zonder dat het meetelt voor de keten. Voor studenten en scholieren blijft de onderbrekingstermijn van zes maanden wel gelden.

Heb jij hierover nog vragen, zijn er onduidelijkheden of kunnen we hiermee verder helpen? Dan horen we het graag!