Seksuele intimidatie op de werkvloer

Seksuele intimidatie op de werkvloer

Seksuele intimidatie komt op het werk helaas in alle sectoren voor. Als werkgever wil je dit natuurlijk voorkomen en streef je naar een veilige omgeving waarin werknemers het werk kunnen uitvoeren. Daarnaast zijn werkgevers op grond van de Arbowet verantwoordelijk voor het creëren van een veilige werkomgeving en moeten zij werknemers, klanten en cliënten tegen seksuele intimidatie beschermen.

Ondanks dat het voorkomen van seksuele intimidatie de belangrijkste taak van werkgevers is, kan het toch voorkomen dat het zich voordoet. Wanneer een werknemer hiervan een klacht indient, is het van cruciaal belang om de klacht zorgvuldig af te handelen. Uit onderzoek en uit de praktijk is echter gebleken dat werkgevers lang niet altijd op de hoogte zijn van hoe ze dit moeten doen. Met deze tips zorg jij voor een goede voorbereiding en zorgvuldige afhandeling van een klacht over seksuele intimidatie!

Wat houdt seksuele intimidatie in?

Seksuele intimidatie wordt gedefinieerd als gedrag met een seksuele lading waardoor een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie ontstaat.

Dit komt voor op verschillende manieren:

• Verbaal gedrag: bijv. opmerkingen, e-mails, appjes of het laten zien van seksueel getinte afbeeldingen of filmpjes
• Non-verbaal gedrag: bijv. gebaren, lichaamstaal of gezichtsuitdrukkingen
• Fysiek gedrag: bijv. ongewenst aanraken

Wanneer dit gedrag als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, is er sprake van seksuele intimidatie. Dit is namelijk een aantasting van de geestelijke en lichamelijke integriteit, wat inhoudt dat niemand zonder toestemming of geldige reden aan jouw lichaam mag komen. Ook mag niemand iets doen dat jouw mentale gezondheid aantast. Seksuele intimidatie is volgens de wet discriminatie op grond van geslacht, in het geval van seksuele intimidatie is er sprake van schending van mensenrechten.

Preventie: voorkomen is beter dan genezen

Het beste voor alle partijen is om seksuele intimidatie te voorkomen. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving en moeten beleid maken of dit te voorkomen als het zich toch voordoet. Aan deze verplichting kan worden voldoen als alle arbeidsrisico’s in kaart worden gebracht in een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E). Wil je meer informatie over de RI&E en wil je hulp bij het opstellen en/of laten toetsen van een RI&E? Lees hier hoe PersonPlus jou ook op dit vlak volledig kan ontzorgen!

Met onderstaande tips vergroot je de kans op het voorkomen van seksuele intimidatie:

1. Stel gedragsregels op over sociale veiligheid
2. Wees duidelijk over de normen van sociale veiligheid
3. Geef het goede voorbeeld als directie en leidinggevenden
4. Stel een beleid op waarin wordt opgenomen wat de organisatie doet om seksuele intimidatie te voorkomen, en informeer hoe een klachtprocedure verloopt
5. Sta met je werknemers regelmatig stil bij de bedrijfscultuur
6. Maak het onderwerp seksuele intimidatie bespreekbaar

Voorbereid: Wees voorbereid op meldingen en klachten

Zelfs wanneer een werkgever goed beleid voert om seksuele intimidatie te voorkomen, kan het voorkomen dat zich een incident voordoet en hierover een melding wordt gedaan of dat hierover een klacht wordt ingediend. Bereid je goed voor door:

• Het aanstellen van een onafhankelijke en deskundige vertrouwenspersoon: als klant van PersonPlus hebben jouw medewerkers toegang tot de externe vertrouwenspersoon dienstverlening;
• Het opstellen van een klachtenprocedure;
• Het instellen van een klachtencommissie.

Wat te doen wanneer er een klacht of melding binnenkomt

Nadat er een melding of klacht wordt ingediend, is het van belang dat er op een veilige plek met de klager in gesprek wordt gegaan. Neem de tijd om te luisteren naar wat er is gebeurd, stel open vragen, luister actief én erken het gevoel van de werknemer. Blijf in deze situatie onafhankelijk en zet niet meteen in op wie er gelijk heeft: wees je er bewust van dat er geen opmerking wordt gemaakt die de persoon het gevoel kan geven dat het haar of zijn schuld is of dat de persoon het zelf heeft uitgelokt. Dit wordt ook wel victimblaming genoemd. Ten laatste vraag je wat de persoon met de melding of klacht wenst te bereiken.

Onderzoek: onderzoek een klacht nadat deze is binnengekomen

Het is zaak om meteen in actie te komen wanneer er een klacht binnenkomt, laat deze absoluut niet liggen! Informeer de klager en aangeklaagde bij aanvang over de procedure. Bespreek de zaak met de betrokkenen en zorg dat anderen niet kunnen meeluisteren of meekijken, dit benadrukt bij de betrokkenen het belang van vertrouwelijkheid, in het belang van de waarheidsvinding. Informeer hoe klager en aangeklaagde (juridische) bijstand kunnen krijgen en zorg voor hoor en wederhoor. Om meer duidelijkheid te krijgen over wat er gebeurd is, moet het onderzoek deugdelijk en objectief zijn, dit wordt bereikt wanneer zowel de ‘klager’ en ‘aangeklaagde’ de kans krijgen om hun kant van het verhaal te doen en hierop te reageren. Hierin neemt degene die het onderzoek uitvoert een onafhankelijke rol. Ten slotte informeer je beide partijen over de uitkomsten van het onderzoek.

Goede nazorg is minstens zo belangrijk als goede klachtafhandeling, let er daarom op dat de klager voldoende nazorg krijgt. Check na afhandeling van de klacht hoe het nu met de klager gaat en vraag of de seksuele intimidatie is gestopt. Lees op onze website meer over het onderwerp seksuele intimidatie en het voorkomen binnen jouw organisatie.