Nieuws uit de salarispraktijk: WAB, Oekraïense werknemers en Aof-claim

Nieuws uit de salarispraktijk: WAB, Oekraïense werknemers en Aof-claim

De wereld van de salarisadministratie staat nooit stil. In dit blog lichten we drie actuele onderwerpen uit die je als werkgever niet mag missen.

We gaan kort in op de aandachtspunten bij het werken met Oekraïense medewerkers, herinneren je aan de WAB-verplichting na 12 maanden dienstverband, én benoemen een mogelijke Aof-compensatie die relevant kan zijn voor jouw organisatie.

Deze onderwerpen staan los van elkaar, maar verdienen wel jouw aandacht. Neem daarom even de tijd om deze blog door te nemen – het kan je onnodige fouten, gemiste kansen of extra administratieve lasten besparen!

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Je denkt misschien: “Die WAB, die ken ik inmiddels wel.” Maar in de praktijk zien we regelmatig dat het vaste urenaanbod na 12 maanden dienstverband over het hoofd wordt gezien. En dat kan vervelende gevolgen hebben — van juridische risico’s tot nabetalingen door jou als werkgever. Daar zit je uiteraard niet op te wachten.

Daarom toch nog even een korte reminder: een samenvatting van de WAB-regels rondom het vaste urenaanbod. Zodat jij netjes op koers blijft en onaangename verrassingen voorkomt.

Vast urenaanbod: hoe zat het ook alweer?

Volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ben je verplicht om een oproepmedewerker na (iedere) 12 maanden dienstverband een aanbod te doen voor een vaste urenomvang. Dit moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in die 12 maanden. Vergeet je dit? Dan kan de medewerker een loonvordering indienen — met mogelijk flinke kosten als gevolg.

Wanneer en hoe?

Je moet het aanbod uiterlijk op de laatste dag van maand 13 schriftelijk doen. De medewerker heeft daarna één maand bedenktijd. Loopt het contract door, dan moet je elke 12 maanden opnieuw een aanbod doen.

Let op: komt de medewerker na minder dan 6 maanden terug in dienst? Dan telt de eerdere periode gewoon mee. Bij een tussenpauze van meer dan 6 maanden start de telling opnieuw.

Ingangsdatum

Het vaste urenaanbod gaat in op de eerste dag van de 15e maand.

Mag de medewerker weigeren?

Ja, dat mag. De medewerker is niet verplicht het aanbod te accepteren en kan ervoor kiezen om oproepkracht te blijven — bijvoorbeeld vanwege studie of flexibiliteit.

Waarschuwing

Een oproepkracht kan een loonvordering indienen voor maximaal 5 jaar terug, als er geen WAB-aanbod is gedaan — dit is conform de wettelijke verjaringstermijn van loonvorderingen (artikel 3:307 lid 1 BW).

 

Update: Werken met Oekraïense ontheemden – dit moet je als werkgever regelen

De Richtlijn Tijdelijke Bescherming voor Oekraïners is inmiddels al geruime tijd van kracht. Deze regeling maakt het mogelijk voor Oekraïense ontheemden om in Nederland te werken. Maar let op: zij mogen niet zomaar aan de slag binnen jouw organisatie. Er zijn vooraf een aantal stappen nodig – zowel voor de ontheemde zelf als voor jou als werkgever.

Wat moet de Oekraïense ontheemde regelen?

Voordat iemand mag starten met werken, moet hij of zij de volgende zaken op orde hebben:

• Inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP) via gemeentelijke opvang;
• Ontvangst van een Burgerservicenummer (BSN) via de verblijfgemeente;
• Aanvraag van een IND-sticker of het zogeheten O-document als bewijs van bescherming onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming.

Wat moet jij als werkgever doen?

Zodra de medewerker bovenstaande stappen heeft doorlopen, ben jij aan zet:

• Controleer de geldigverklaring van de IND-sticker of het O-document;
• Meld de medewerker uiterlijk twee werkdagen vóór de eerste werkdag aan bij het UWV via: https://www.uwv.nl/nl/werkvergunning/oekrainer-aanmelden

Zo voldoe je aan de wet- en regelgeving en voorkom je problemen bij een eventuele controle.

.

Betaal je als werkgever te veel Aof-premie? Dit speelt er momenteel

Als werkgever betaal je premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) — een fonds waarmee het UWV onder andere de Ziektewet en WIA/WAO-uitkeringen financiert. Deze premie wordt geïnd door de Belastingdienst en maakt deel uit van de totale loonkosten voor personeel.

De laatste tijd is er steeds meer discussie ontstaan over de hoogte van deze premie. Verschillende partijen beweren dat werkgevers al jaren structureel te veel betalen, en dat dit mogelijk juridisch aan te vechten is.

Waar gaat de discussie over?

De kritiek richt zich op de wijze waarop de premie wordt vastgesteld. Volgens sommige bronnen is het Aof gebaseerd op een zogenaamd omslagstelsel, waarbij de inkomsten uit premieheffing gelijk zouden moeten zijn aan de verwachte uitgaven. In de praktijk zou het fonds echter een fors vermogen hebben opgebouwd.

Dat roept de vraag op: heffen we niet te veel premie?

Mogelijke actie: bezwaar maken?

Er zijn initiatieven ontstaan waarbij werkgevers zich kunnen aansluiten bij een collectieve bezwaarprocedure om (een deel van) de betaalde Aof-premie terug te vorderen. Eén van die initiatieven is bijvoorbeeld te vinden op massaalbezwaar.nl. Let wel: deelname aan zo’n actie is niet zonder kosten, en de uitkomst is op dit moment onzeker.

LET OP!

Bij PersonPlus willen we je enkel informeren, zodat je als werkgever goed op de hoogte bent van wat er speelt. Wij nemen geen inhoudelijk standpunt in over deze kwestie.