Prinsjesdag 2026: wat moet je als werkgever weten?
door Anne-Fleur Moerland - 25 september 2026
De koffer is weer uit de Ridderzaal, de miljoenennota is gepresenteerd en de plannen voor 2027 liggen op tafel. Maar wat betekent dat nu voor jou als werkgever?
Geen zorgen: je hoeft niet door tientallen pagina’s begroting heen te ploegen. Wij hebben de belangrijkste HR-punten voor je op een rij gezet.
Ziekte en re-integratie: meer ruimte voor werkgevers
Voor het mkb zijn er plannen om de regels rondom ziekte en re-integratie werkbaarder te maken.
Zo moet er voor kleine en middelgrote werkgevers meer ruimte komen om zich in het tweede ziektejaar te richten op werkhervatting bij een andere werkgever. Ook moet het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer een belangrijkere rol krijgen bij de beoordeling door UWV.
Daarnaast wordt gekeken hoe de Wet verbetering poortwachter administratief eenvoudiger kan worden gemaakt. Voor werkgevers kan dit in de toekomst een belangrijke verandering betekenen in de manier waarop een langdurig verzuimdossier wordt aangepakt.
Flexwerk wordt minder flexibel
De Wet meer zekerheid flexwerkers is inmiddels aangenomen. Een groot deel van de wijzigingen staat gepland voor 1 januari 2028.
Onder andere het nulurencontract en min-maxcontract verdwijnen en worden vervangen door een bandbreedtecontract. Ook wordt de ketenregeling aangepast om een einde te maken aan ‘draaideurconstructies’. In de huidige ketenregeling is het zo dat er drie contracten mag geven in drie jaar. Hierna volgt van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Gaat de medewerker 6 maanden uit dienst is de keten doorbroken en kan er opnieuw een contract voor bepaalde tijd gegeven worden. Deze 6 maanden wordt dus verlengd naar 36 maanden (eerdere voorstel 60 maanden). Afwijking bij cao is niet meer mogelijk.
Voor werkgevers is 2027 daarmee een goed moment om alvast te kijken naar de huidige flexibele contracten en personeelsplanning.
Werken met zzp’ers: blijf kritisch kijken naar de samenwerking
Het kabinet werkt verder aan een Zelfstandigenwet. Het doel daarvan is om duidelijker te maken wanneer iemand als zelfstandige werkt en wanneer sprake is van werknemerschap.
Ook de handhaving rondom schijnzelfstandigheid blijft een belangrijk aandachtspunt. Heb je veel zzp’ers binnen je organisatie? Dan is het verstandig om regelmatig te beoordelen of de manier waarop de samenwerking in de praktijk verloopt nog aansluit bij de gemaakte afspraken.
Een overeenkomst waarin staat dat iemand zzp’er is, bepaalt namelijk niet op zichzelf hoe de arbeidsrelatie juridisch wordt gekwalificeerd.
Ook andere arbeidsrechtelijke ontwikkelingen
Naast bovenstaande onderwerpen zijn er nog verschillende ontwikkelingen die voor werkgevers relevant kunnen zijn. De hervorming van het concurrentiebeding komt eraan, de regels rondom loontransparantie veranderen per 2027 en ook op het gebied van pensioen, verlof en ouderschap staan veranderingen op stapel. Ook blijft de discussie over het aantrekkelijker maken van meer werken op de agenda staan.
Maar let op: niet alles wat op Prinsjesdag wordt aangekondigd, is direct nieuwe wetgeving. Een deel van de plannen moet nog worden behandeld en sommige maatregelen zijn pas voor 2028 voorzien.
Daarnaast hebben we op dit moment te maken met een minderheidskabinet. Voor veel plannen zal daarom voldoende steun in zowel de Tweede als de Eerste Kamer moeten worden gevonden.
Prinsjesdag 2026 brengt daarmee vooral veel plannen en ontwikkelingen die de komende jaren invloed kunnen hebben op werkgevers. Ons advies? Wacht niet tot een wetswijziging op je bureau valt. Kijk alvast eens naar je personeelsbestand, arbeidsovereenkomsten, verzuimdossiers en arbeidsvoorwaarden. Zo weet je op tijd welke veranderingen voor jouw organisatie relevant kunnen zijn.
Kortom: bereid je op tijd voor.
PersonPlus spant zich in om de inhoud van haar blogs zo actueel mogelijk te houden. Ondanks deze zorg en aandacht is het mogelijk dat de inhoud onvolledig, verouderd en/of onjuist is. Er kunnen geen rechten aan de door PersonPlus verstrekte informatie worden ontleend. PersonPlus is niet aansprakelijk voor schade welke kan ontstaan als gevolg van onjuiste of incomplete informatie op de website.