Nevenwerkzaamhedenbeding

Nevenwerkzaamhedenbeding

De regels over het nevenwerkzaamhedenbeding zijn sinds 1 augustus door de komst van de Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden veranderd. Wat er precies veranderd is, lees je in dit blog.

Wanneer een medewerker naast zijn werk voor jou ook voor een andere werkgever werkt, dan noemen we dat werk nevenwerkzaamheden. Medewerkers mogen in principe nevenwerk doen. Doet een medewerker nevenwerk, dan moet hij er sowieso voor zorgen dat hij zijn werkgever niet beconcurreert en een geheimhoudingsverplichting niet schendt. Ook moet hij zich als goed werknemer blijven gedragen en zich aan de afgesproken arbeidstijden houden.

Tot 1 augustus kon je onder bepaalde voorwaarden nevenwerkzaamheden bij de medewerker verbieden d.m.v. een nevenwerkzaamhedenbeding. Echter is een verbod op nevenwerk dat werkgever en medewerker voor 1 augustus 2022 zijn overeengekomen zijn, nietig (niet meer geldig vanaf 1 augustus).

Een nevenwerkzaamhedenbeding waarin staat dat de medewerker toestemming moet vragen, blijft geldig. De medewerker moet de werkgever dan toestemming vragen, maar de werkgever mag de toestemming alleen weigeren als hij een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ kan aanvoeren.

Dit is ingevoerd naar aanleiding van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Tot dan was nevenwerk niet wettelijk gereguleerd. Het was aan de rechter om de geldigheid van een nevenwerkzaamhedenbeding en/of de overtreding(en) van dat beding door de medewerker te beoordelen. Een werkgever had ruime mogelijkheden om een nevenwerkzaamhedenverbod op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De rechter kon het nevenwerkzaamhedenbeding toetsen.

Objectieve rechtvaardigheidsgrond

Voorbeelden van ‘objectieve rechtvaardigingsgronden’ zijn:

• gezondheid en veiligheid;
• de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
• de integriteit van overheidsdiensten;
• het vermijden van belangenconflicten.

Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Het toetsingscriterium is zwaarder dan het criterium ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’, zoals dat bij het concurrentiebeding geldt.

Je mag als werkgever per geval bekijken of je een objectieve rechtvaardigheidsgrond hebt en je hoeft de objectieve rechtvaardigheidsgrond niet vooraf vast te leggen.

Tips van PersonPlus

• Check jouw de standaard nevenwerkzaamhedenbedingen en pas waar nodig aan (verplicht medewerkers bijvoorbeeld om vooraf toestemming te vragen in plaats van een verbod op nevenwerk);
• Reageer altijd schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek om toestemming voor nevenwerk;
• Wijs een verzoek niet af, tenzij je een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ kunt aanvoeren. De rechtvaardigingsgrond moet echt bestaan op het moment van afwijzen van het verzoek.