Veranderingen arbeidsrecht i.v.m. EU richtlijnen

Veranderingen arbeidsrecht i.v.m. EU richtlijnen

Veranderingen arbeidsrecht i.v.m. EU richtlijnen

Onlangs stemde de Tweede Kamer in met het voorstel voor de Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat betekent dit voor jouw onderneming en wat gaat er in hoofdlijnen veranderen in het arbeidsrecht? Wij leggen het je uit!

Als gevolg van de richtlijn zal er per 1 augustus 2022 het een en ander veranderen in het arbeidsrecht. We horen je al denken.. wéér al? Er is al zo veel veranderd de laatste jaren.. inderdaad, dit vinden wij ook! Daarom helpen we jou graag op weg.

De EU-richtlijn is een uitwerking van enkele grondbeginselen van het EU-recht. In het Handvest van de grondrechten van de EU staat dat iedere werknemer recht moet hebben op:

  • Gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden;
  • Een beperking van de maximumarbeidsduur;
  • Dagelijkse en wekelijkse rusttijden;
  • Een jaarlijkse vakantie met behoud van loon,

De Richtlijn beoogt voor alle werknemers in de EU een voldoende mate van transparantie en voorspelbaarheid van arbeidsvoorwaarden te waarborgen. De Richtlijn bevat minimumvereisten op het gebied van informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie.

De belangrijkste wijzigingen zijn als volgt:

Kosteloos aanbieden verplichte scholing

Een belangrijke wijziging is dat een verplichte opleiding kosteloos moet zijn voor de werknemer en als arbeidstijd moet worden beschouwd. Wanneer we het hebben over verplichte opleidingen gaat het om opleidingen die noodzakelijk zijn voor de functie op basis van de Europese regels, Nederlandse wetgeving of cao. De scholingskosten mogen in dat geval niet meer voor rekening van de werknemer komen, ook niet door middel van een studiekostenbeding.

Geen verbod op nevenwerkzaamheden

Een nevenwerkzaamheden beding is in wezen niet meer rechtsgeldig per 1 augustus, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een objectieve rechtvaardigheidsgrond. Voorbeelden van een rechtvaardigingsgrond zijn gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of vermijden van belangenconflicten. Ook een overschrijding van de Arbeidstijdenwet kan tot een rechtvaardigingsgrond voor een werkgever leiden. Hierbij kun je denken aan een arts die ook nog in een nachtclub werkt.

Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoef je als werkgever niet voorafgaand bij het overeenkomen van het nevenwerkzaamhedenbeding vast te leggen. Je kunt dus per geval bekijken of je een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt.

Verzoek werknemer vast contract

De Wet Flexibel Werken kent nu al de mogelijkheid voor de werknemer om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, werkplek en arbeidstijd, maar met dit nieuwe voorstel kan de werknemer ook een verzoek doen tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of met een vaste arbeidsomvang. Het gaat om ‘een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd beslissen op het verzoek van de werknemer.

Uitbreiding informatieverplichting

De informatieverplichting van de werkgever bij indiensttreding wordt op basis van het wetsvoorstel verduidelijkt en uitgebreid. Op dit moment ben je als werkgever al verplicht om (schriftelijk) aan je werknemer te melden welke essentiële arbeidsvoorwaarden er gelden. Deze lijst van arbeidsvoorwaarden wordt opgesomd in de wet. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat je de werknemer moet informeren over de functieomschrijving, de aard van het contract en het salaris. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen moet je nieuwe werknemers per 1 augustus 2022 over meer zaken informeren. Bijvoorbeeld over: het ontslagbeleid, opleidingsbeleid en werk- en rusttijden.

Ook geldt er een kortere termijn. Op dit moment moet je je werknemer binnen een maand na het aangaan van het dienstverband informeren. Voor een aantal gegevens wordt deze termijn verkort naar uiterlijk een week.

Betaald ouderschapsverlof

Daarnaast zijn de lidstaten van de EU tot de conclusie gekomen dat het evenwicht tussen werk en privé van ouders en mantelzorgers vaak verstoord is. Daarom is de Wet Betaald ouderschapsverlof in het leven geroepen. Lees hier het informatie blog dat wij hier eerder over schreven.

Tot slot

Let op: Op het moment dat dit blog geschreven is, moet de Eerste Kamer nog instemmen met het wetsvoorstel.

Hoe de wijzigingen precies worden vormgegeven door de wetgever, wordt momenteel nog uitgewerkt. Het is daardoor nog niet duidelijk of de wijzigingen gaan gelden voor alle op 1 augustus 2022 bestaande overeenkomsten. Je kunt als werkgever natuurlijk wel, anticiperend op de wijzigingen, alvast nadenken over het opstellen van beleid ten aanzien van werk- en rusttijden, opleidingen en procedures bij ontslag.

Bij het opnemen van een nevenactiviteitenbeding of studiekostenbeding is bovendien raadzaam om eerst advies te vragen, met het oog op de wijzigingen per 1 augustus 2022. Wij staan voor je klaar om jouw vragen te beantwoorden!

PersonPlus spant zich in om de inhoud van haar blogs zo actueel mogelijk te houden. Ondanks deze zorg en aandacht is het mogelijk dat de inhoud onvolledig, verouderd en/​of onjuist is. Er kunnen geen rechten aan de door PersonPlus verstrekte informatie worden ontleend. PersonPlus is niet aansprakelijk voor schade welke kan ontstaan als gevolg van onjuiste of incomplete informatie op de website.