Belangrijke arbeidsrechtelijke veranderingen in 2024

Belangrijke arbeidsrechtelijke veranderingen in 2024

 

Happy New Year! Het nieuwe ondernemersjaar staat voor de boeg.

De perfecte gelegenheid om je op de hoogte te stellen van alle arbeidsrechtelijke verandering die voor de deur staan. Van updates op het gebied van wetgeving tot vernieuwde arbeidsvoorwaarden. In dit blog zetten we graag alle belangrijke arbeidsrechtelijke veranderingen voor je op een rij:

 

Verduidelijking verschil werknemer en zelfstandig ondernemer (zzp’er)

Met als doel het verschil tussen een werknemer en een zzp’er te verduidelijken en schijnzelfstandigheid tegen te gaan, zullen er aanvullingen worden gemaakt in het Burgerlijk Wetboek. De overheid streeft hiermee naar een meer gelijke behandeling van arbeidsvoorwaarden.

Om de arbeidsrelatie helderder te definiëren, zullen de volgende aspecten worden toegevoegd aan het Burgerlijk Wetboek om te bepalen of iemand als werknemer of als zzp’er wordt beschouwd:

• Werkinhoudelijke Aansturing (A)
• Organisatorische Inbedding (B)
• Werken voor Eigen Rekening en Risico (C)

Als het nog niet duidelijk is of iemand als zzp’er of als werknemer moet worden beschouwd, wordt het C+ criteria toegepast. Dit criteria houdt in dat ook naar de buitenwereld de persoon zich gedraagt als een zzp’er. Een voorbeeld hiervan is of de persoon gedurende het jaar meerdere opdrachtgevers heeft.

Daarnaast introduceert het voorgestelde wetsontwerp een ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden’. Als een werknemer kan aantonen dat zijn uurtarief lager is dan € 32,24 (op de peildatum van 1 juli 2023), wordt verondersteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. In dit geval is de werkgever vervolgens verplicht te bewijzen dat dit niet het geval is.

De verwachting is dat deze wetswijzigingen eind 2024 van kracht zullen worden, maar dit ligt aan de aantreding van het nieuwe kabinet. De beoogde aanpassingen streven ernaar de arbeidsmarkt transparanter en rechtvaardiger te maken voor alle betrokken partijen.

 

Meer zekerheid voor flexwerkers

De volgende zaken zullen veranderen op het gebied van flexwerkers:

Ketenregeling: de administratieve vervaltermijn van 5 jaar

Om ervoor te zorgen dat tijdelijke contracten alleen worden aangegaan voor tijdelijk werk en de kans op een vast contract voor de werknemers te vergroten, wordt de huidige doorbreking van de ketenregeling (door een tussenpoos van langer dan 6 maanden) geschrapt.  In plaats daarvan wordt deze vervangen door een langere administratieve vervaltermijn van 5 jaar. Daarnaast wil het kabinet de huidige mogelijkheid schrappen om bij cao af te wijken van de duur en aantal contracten in de ketenregeling.

Ragetlie-regeling

Deze regeling houdt in dat iemand die eerder in dienst is geweest met een vast contract geen bepaalde tijd contract kan krijgen wanneer hij binnen 6 maanden later opnieuw in dienst komt. De Ragetlie-regeling, een cruciaal aspect van het arbeidsrecht, wordt uitgebreid naar 5 jaar. Deze verandering beoogt werknemers langer te beschermen tegen ontslag na het verstrijken van een vast contract.

Tussenpoos ketenregeling bij seizoenswerk in de horeca

In gevallen van seizoensgebonden werk, zoals in de horeca, blijft de tussenpoos van de ketenregeling 3 maanden. Deze uitzondering erkent de specifieke aard van seizoensgebonden arbeid, waarbij flexibiliteit cruciaal is.

Uitzonderingen voor scholieren en studenten

Het wetsvoorstel voorziet in uitzonderingen voor scholieren en studenten. Oproepcontracten worden geschrapt, behalve voor deze groepen. In plaats daarvan wordt een basiscontract geïntroduceerd om meer zekerheid te bieden.

Basiscontract: minimale en maximale urengrenzen

Het basiscontract omvat een minimale urenomvang die per kwartaal kan worden afgesproken, met een maximum van 130% van deze minimale urenomvang. De werknemer wordt geacht beschikbaar te zijn binnen deze 130% van het minimum aantal uren. Na 12 maanden moet nog steeds een vast urenaanbod worden gedaan volgens de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Voor scholieren en studenten komt er een uitzondering. Zij mogen nog wel een oproepcontract krijgen.

Dit alles om meer zekerheid te geven aan flexwerkers, maar het stimuleert ook een gezonde arbeidsmarkt. Wanneer deze wetgeving precies in werking treed is nog niet duidelijk.

 

Gelijke kansen bij werving en selectie

Op dit moment ligt het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie nog bij de eerste kamer, maar de verwachting is dat na groen licht je als werkgever in 2024 verplicht bent een antidiscriminatiebeleid op te stellen voor werving en selectie binnen het bedrijf. Het beleid zal een document betreffen, maar is in de praktijk vormvrij.

Hier krijg je als werkgever nog even de tijd voor na het ingaan van de wet: Als kleine werkgever (<50 medewerkers) krijg je nog 21 maanden tijd om het beleid op te stellen. Voor grote werkgevers (>50 medewerkers) zal het binnen 9 maanden op tafel moeten liggen.

 

Verplichte instelling vertrouwenspersoon

In een eerder blog hebben we je geïnformeerd over het wetvoorstel: verplichtingstelling vertrouwenspersoon. Mocht je deze even gemist hebben. Geen probleem! Je leest alles over vertrouwenspersoon in dit blog.

De verplichtingstelling van de vertrouwenspersoon zal dus dit jaar ingaan. Wat moet jij als werkgever geregeld hebben? Elke werknemer in Nederland moet toegang krijgen tot een vertrouwenspersoon. De wet zal een gefaseerde invoering van de verplichtstelling betreffen afhankelijk van bedrijfsgrootte. De wet zal gelden vanaf 10 medewerkers.

Gelukkig heb jij als klant van PersonPlus al toegang tot de vertrouwenspersoon. Het zit namelijk standaard in onze dienstpakketten. Zo voldoe jij aan de meest recente wet- en regelgeving en eisen die vanuit de Arbowet gesteld worden.

 

De hervorming van het concurrentiebeding

Het doel van een concurrentiebeding is het beschermen van bedrijfsbelangen. Volgens het kabinet is het concurrentiebeding nu vaak een standaardclausule. Hierdoor wordt een groot aantal werknemers zonder gegronde reden beperkt in hun keuze voor ander werk in dezelfde branche. Hier de belangrijkste veranderingen van het concurrentiebeding voor je op een rij:

• Er komt een begrenzing in de duur van geldigheid van het concurrentiebeding.Er is nog geen duur van de begrenzing gepubliceerd.
• Geografisch bereik moet worden afgebakend, specifiek en met uitleg waarom.
• Het zwaarwichtig bedrijfsbelang moet worden gemotiveerd. Dit gaat dan niet alleen bij bepaalde tijdcontracten gelden, maar ook in een vast contract.

Als je als werkgever en beroep doet op het concurrentiebeding, zal er een vergoeding betaald moeten worden ten hoogte van een percentage van het laatstverdiende salaris  van de desbetreffende medewerker. Hoe hoog dit percentage zal zijn, is nog niet bekend. Het wetvoorstel zit nog in een vroeg stadium. De verwachting is dat de wet eind 2024 in werking zal treden.

Vragen over arbeidsrechtelijke zaken? Vraag het de HR-afdeling van PersonPlus. Wij helpen je graag verder met vragen over de arbeidsrechtelijke veranderingen of andere juridische vragen. Wij zijn te bereiken op hr@personplus.nl of 0113405680.