Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus hebben medewerkers, dankzij de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden, meer zekerheid en voorspelbaardere arbeidsvoorwaarden. Hierover lees je meer in ons eerdere blog. De wet heeft ook (indirect) gevolgen voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. In dit blog lees je alles over hoe je als werkgever arbeidsvoorwaarden kunt wijzigen en ook hoe medewerkers een verzoek tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden kunnen indienen. Lees snel verder!
Kan de werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen?
Onder bepaalde omstandigheden kan dat! Als werkgever kun je een beroep doen op goed werknemerschap, artikel 7:611 BW mits je een redelijk voorstel hebt. Je moet voldoende aanleiding hebben voor de wijziging die de werknemer gezien de omstandigheden in alle redelijkheid niet kan weigeren. Vaak is dit wel lastig. Het is daarom aan te raden om een eenzijdig wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomsten op te nemen.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Wil je een arbeidsvoorwaarde makkelijker kunnen wijzigen, neem dan een eenzijdig wijzigingsbeding op in de arbeidsovereenkomst of in het personeelsreglement artikel 7:613 BW. Als je al een lopende arbeidsovereenkomst hebt, kun een eenzijdig wijzigingsbeding in een apart addendum opnemen en de werknemer dit laten tekenen. Als de werknemer niet bereid is om in te stemmen met de toevoeging van een eenzijdig wijzigingsbeding aan zijn arbeidsovereenkomst, dan is het helaas niet mogelijk om hem te dwingen daar wel mee akkoord te gaan.
Let wel, voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding gelden strenge eisen. Bij wijziging op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding moet je als werkgever het zwaarwegend belang aannemelijk maken. Dat belang moet zwaarder wegen dan het belang dat de werknemer heeft om de arbeidsvoorwaarde niet te wijzigen. Bovendien wordt van jou als werkgever verwacht dat je de werknemer compenseert voor de eventuele nadelige gevolgen van de wijziging.
Wanneer is instemming van de werknemer nodig voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden?
Het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde met instemming van de werknemer verdient altijd de voorkeur boven het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde door middel van een eenzijdig wijzigingsbeding, enerzijds omdat je met instemming van de werknemer de harmonie bewaart en anderzijds omdat het wijzigen met een eenzijdig wijzigingsbeding door de werknemer kan worden aangevochten.
Bij wijziging zonder eenzijdig wijzigingsbeding moet je als werkgever kunnen aantonen dat in redelijkheid van de werknemer verwacht mag worden dat hij met de voorgestelde wijziging instemt. Dat criterium is zwaarder dan het criterium dat het belang van de werkgever zwaarder moet wegen dan het belang van de werknemer. Met een eenzijdig wijzigingsbeding is de toetsing dus wat minder zwaar.
Wanneer is sprake van een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang?
Het gaat bij een zwaarwegend belang om zware financiële of organisatorische omstandigheden, die je als werkgever moet kunnen aantonen. Daartoe kan de instemming van vakbonden en/of ondernemingsraden een aanwijzing zijn. Tot slot moet na afweging van de verschillende belangen, het belang van de werkgever zo zwaar zijn dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken.
Arbeidsvoorwaarden wijzigen bij verlenging van een contract
Bij verlenging van een arbeidscontract kun je opnieuw onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. De werknemer mag het aanbod afwijzen. De werknemer kan ook tegenvoorstellen doen, maar die mag je ook weer afwijzen. Een werknemer die goed functioneert, zal bij een contractverlenging niet verwachten dat de arbeidsvoorwaarden ‘minder’ zullen zijn. Het is raadzaam om daarom je beweegredenen uit te leggen bij de onderhandelen (bijvoorbeeld te vertellen dat de onderneming in zwaar weer verkeert).
Wijst een werknemer een voorstel tot verlenging af, dan heeft deze in beginsel geen recht op een WW-uitkering. Dat is niet zo als de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Het antwoord op de vraag hangt wel enigszins af van de arbeidsvoorwaarde die je wilt wijzigen. Je kunt bijvoorbeeld niet afwijken van afspraken die in een cao zijn neergelegd.
Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden op verzoek van de werknemer
In de Wet Flexibel Werken is geregeld dat werknemers hun werkgever kunnen verzoeken om meer of minder te werken, om andere werktijden te gaan werken om vanaf een andere arbeidsplaats te werken. Het verzoek om vanaf een andere arbeidsplaats te werken, kon altijd vrij makkelijk worden afgewezen door werkgevers. Daarom heeft de Tweede Kamer op 5 juli ingestemd met het initiatiefwetvoorstel Wet werken waar je wilt.
De bedoeling is dat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van een werknemer meer gewicht krijgt en niet meer zonder meer door de werkgever afgewezen kan worden. Een werkgever zal een verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsplaats na inwerkingtreding van deze wet in principe moeten inwilligen tenzij hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat de belangen van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken voor zijn belangen.
Per 1 augustus is de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking getreden. De wet flexibel werken is hierop aangepast. Medewerkers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon hebben nu namelijk extra bescherming.
- Werknemers kunnen een verzoek doen tot een vorm van arbeid met zekerdere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
- Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon kunnen sinds 1 augustus 2022 een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare en zekere tijden. Voorwaarde is wel dat de werknemer minimaal 26 weken in dienst is. Er moet ook wel vaster werk beschikbaar zijn bij de werkgever. Om dit te regelen wordt aan de bestaande Wet flexibel werken een artikel ingevoegd.
- Een werkgever met tien of meer werknemers moet binnen een maand op het verzoek beslissen. Kleinere werkgevers mogen daar maximaal drie maanden over doen.
- Reageer je als werkgever niet op tijd? Dan wordt het verzoek geacht te zijn toegewezen. Wordt het verzoek afgewezen, dan kan de werknemer pas een jaar later opnieuw een verzoek doen
PersonPlus spant zich in om de inhoud van haar blogs zo actueel mogelijk te houden. Ondanks deze zorg en aandacht is het mogelijk dat de inhoud onvolledig, verouderd en/of onjuist is. Er kunnen geen rechten aan de door PersonPlus verstrekte informatie worden ontleend. PersonPlus is niet aansprakelijk voor schade welke kan ontstaan als gevolg van onjuiste of incomplete informatie op de website.