De 3 d’s van ontslag op staande voet

De 3 d’s van ontslag op staande voet

Dringend, Direct en Duidelijk! Aan deze voorwaarden moet ontslag op staande voet voldoen. Ontslag op staande voet kan in sommige situaties, waarin medewerkers zich ernstig misdragen, een oplossing zijn. Lees er meer over in dit blog!

Ontslag op staande voet

Als zich een dringende reden voordoet, dan mag de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang (onverwijld) worden opgezegd, m.a.w. dan mag ontslag op staande voet worden gegeven. Er is dan geen instemming van de werknemer, UWV of de rechter nodig voor het ontslag. Daarnaast spelen (eventuele) opzegverboden geen rol.

Dringend

Wanneer is sprake van een dringende reden? Volgens artikel 7:678 lid 1 BW is er voor de werkgever sprake van een dringende reden als ‘op basis van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden gevergd van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. In de wet worden enkele voorbeelden genoemd voor ontslag op staande voet:

• Diefstal
• Fraude
• Mishandeling
• Bedreiging
• Werkweigering

Bij de beoordeling door een rechter wordt rekening gehouden met alle omstandigheden van het geval, zoals bijvoorbeeld:

• de ernst van wat er is gebeurd (hoe minder ernstig het feit, hoe groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt);
• de duur van het dienstverband (hoe langer het dienstverband, hoe groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt);
• de staat van dienst (onberispelijk dienstverband of zijn er eerder voorvallen of waarschuwingen geweest);
• het belang van de werknemer bij behoud van zijn baan;
• het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet;
• of het ontslag juist gegeven is: dringend, direct, duidelijk.

Direct: onverwijld

Als er zich een dringende reden voordoet en je overweegt om over te gaan tot het geven van ontslag op staande voet, dan is het van belang dat je dit direct (ook wel onverwijld genoemd) doet. Wanneer je te lang wacht met het geven van ontslag op staande voet, loop je het risico dat de medewerker het ontslag aanvecht, de ontslagreden toch niet zo dringend wordt geacht en het ontslag op staande voet geen stand houdt.

Wel heb je als werkgever onderzoektijd: je kunt enige tijd gebruiken om onderzoek te doen naar de situatie of intern te overleggen. Een precieze termijn is daarvoor niet te geven. Uit jurisprudentie blijkt dat dit erg afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. Verstandig is dan om de medewerker op non-actief te stellen.

Duidelijk

Is de reden van ontslag zo ernstig dat het niet mogelijk is het dienstverband te laten voortduren, dan deel je het ontslag onmiddellijk mee aan jouw medewerker. Het ontslag moet per direct ingaan. Geef daarbij duidelijk aan wat de reden van het ontslag is. Heb je het ontslag mondeling meegedeeld, dan bevestig je dit altijd nog eens schriftelijk in een brief. Doe dit bij voorkeur d.m.v. aangetekende post zodat je eventueel bij juridische stappen aan kunt tonen dat de brief de medewerker bereikt heeft.

Gevolgen werknemer

De werknemer heeft de keuze om het ontslag aan te vechten bij de kantonrechter. Als het ontslag niet rechtsgeldig blijkt, heeft de medewerker twee mogelijkheden:

1. Hij kan – met een beroep op artikel 7:681 BW – binnen twee maanden de vernietigbaarheid van het ontslag inroepen door een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Als de rechter het ontslag vernietigt, dan heeft het ontslag nooit plaatsgevonden en is de werknemer gewoon in dienst gebleven. De werknemer heeft dus ook recht op loon (als hij zich beschikbaar heeft gehouden voor zijn werkzaamheden) vanaf de datum waarop het (ongeldige) ontslag op staande voet is gegeven.
2. Hij kan er ook voor kiezen om het einde van het dienstverband te accepteren en een schadevergoeding wegens onregelmatig ontslag te vorderen (artikel 7:672 lid 9 juncto7:677 lid 4 BW). Daarnaast kan de werknemer in dat geval een billijke vergoeding vorderen (artikel 7:681 lid 1 sub a) en vaak ook de transitievergoeding (artikel 7:673 BW).

Als een gegeven ontslag op staande voet wel geldig is, dan zal de werknemer per direct zijn baan verliezen, heeft hij geen recht op een WW-uitkering en kan de werkgever van hem gefixeerde schadevergoeding (het bedrag aan loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst nog had moeten duren bij reguliere opzegging) vorderen.

Ons advies

Wees uiterst voorzichtig met het geven van ontslag op staande voet. Er zijn maar enkele gevallen waarin ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou zijn en rechters nemen in het algemeen niet snel aan dat de situatie ernstig genoeg is om een zware maatregel als ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Twijfel je of je ontslag op staande voet kunt geven? Neem dan eerst contact met ons op voor juridisch advies.