Back 2 school!

Back 2 school!

Onze tips m.b.t. flexibele dienstverbanden van medewerkers.

Het is september en dat betekent dat voor vele van ons de zomervakantie er weer op zit. Zo ook voor scholieren die als oproepkracht tijdens de vakantie binnen jouw bedrijf hebben gewerkt. Zij moeten nu weer terug naar school en dat betekent minder tijd om bij jou te werken. Waar moet je nu als werkgever eigenlijk rekening mee houden nu jij deze oproepkrachten misschien wel minder of niet meer kunt inroosteren? Wij vertellen het je!

 

Wat is een oproepkracht?

Als eerste is het belangrijk om duidelijk te hebben wanneer er sprake is van een oproepcontract. Bij een oproepcontract is de omvang van de arbeid niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid (maximaal een maand of jaar). Drie soorten oproepcontracten vallen onder deze definitie:

Een oproepcontract met voorovereenkomst:

• De oproepkracht beslist zelf bij een oproep of hij gehoor geeft aan de oproep;
• Als de oproepkracht gehoor geeft aan de oproep ontstaat op dat moment een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken uit de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin de oproepkracht werkt, ontstaat een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst;
• De werkgever betaalt loon over de uren die de oproepkracht werkt;
• Bij 3 opeenvolgende contracten ontstaat een vast dienstverband voor onbepaalde tijd (i.v.m. de ketenregeling).

Een nulurencontract (invalkracht nul-uren volgens de horeca cao):

• De oproepkracht is verplicht gehoor te geven aan een oproep;
• De oproepkracht kan een contract voor onbepaalde of voor bepaalde tijd hebben. Echter zijn er geen afspraken gemaakt over het aantal uren dat de oproepkracht werkt;
• Als de oproepkracht langer dan 6 maanden in dienst is en hij niet kan werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, dan moet de werkgever ook loon doorbetalen. In de cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd (zo ook bij de horeca cao;
• Bij een oproep heeft de werknemer recht op minimaal 3 uur loon (ook al werkt deze bijvoorbeeld maar 1 uur);
• De oproepkracht kan na 3 maanden een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Een min-max contract:

• De werknemer heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd met een minimum aantal uren per week, maand of jaar (garantie-uren). De garantie-uren moeten altijd uitbetaald worden (ook al wordt de oproepkracht niet opgeroepen);
• Er is een afspraak over hoeveel uur de oproepkracht maximaal oproepbaar is;
• De oproepkracht is verplicht om bij oproep te werken tot het afgesproken maximum aantal uren;
• Als de oproepkracht langer dan 6 maanden in dienst is en hij niet kan werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, dan moet de werkgever ook loon doorbetalen. In de cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd (zo ook bij de horeca cao;
• Bij een oproep heeft de werknemer recht op minimaal 3 uur loon (ook al werkt deze bijvoorbeeld maar 1 uur);
• De oproepkracht kan na 3 maanden een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

 

Voorkom een doorlopend dienstverband

Let op: wanneer je een oproepkracht met een nulurencontract of min-maxcontract niet meer oproept (omdat school bijvoorbeeld begonnen is en de medewerker niet beschikbaar is), dan betekent dit niet dat het dienstverband daarmee beëindigd is. De medewerker is nog rechtmatig in dienst bij jou totdat het dienstverband beëindigd wordt.

Zorg er dus voor dat dienstverbanden op juiste wijze beëindigd worden wanneer je weet dat de oproepkracht niet meer komt werken. De werknemer dient zelf zijn contract schriftelijk op te zeggen als hij ervoor kiest om (bijvoorbeeld wegens school) te willen stoppen met werken. Ook kan het dienstverband beëindigd worden met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst of door de medewerker bij afloop van het contract schriftelijk aan te zeggen dat het contract niet verlengd wordt.

Tot die tijd is een medewerker dus nog in dienst en ben je als werkgever nog verantwoordelijk omdat het dienstverband doorloopt. Je loopt hierbij o.a. het risico dat wanneer de medewerker daadwerkelijk uit dienst gaat, de transitievergoeding berekend moet worden vanaf de eerste dag van indiensttreding. Wanneer de werknemer toch nog af en toe opgeroepen wordt en langer in dienst blijft kunnen de kosten hoog oplopen.

Een ander voorbeeld: een oproepkracht heeft een hele zomer bij jou gewerkt en raakt vervolgens arbeidsongeschikt. Deze oproepkracht heeft dan hoogst waarschijnlijk wel het recht om doorbetaald te krijgen over de uren die in de 13 weken voor ziekte gemiddeld gewerkt zijn, omdat het dienstverband nog niet beëindigd is.

 

Opzegtermijn

Wanneer een oproepkracht er zelf voor kiest om te stoppen met werken – bijvoorbeeld omdat hij/zij weer naar school gaat – dan moet de oproepkracht zich aan de wettelijke opzegtermijn houden. Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is de opzegtermijn van oproepkrachten verkort naar 4 dagen. Maar let op: vallen jouw medewerker onder een cao waarin een kortere oproeptermijn is vastgelegd, dan geldt die periode ook voor de opzegtermijn. Zo is in de horeca cao een opzegtermijn van slechts 24 uur vastgelegd.

 

Inroosteren, uitroosteren en de verplichting om te komen werken

Hoe zit het dan ook alweer met het rooster van oproepkrachten: wanneer mag je ze uitroosteren, onder welke voorwaarden en op welke termijn zónder dat je verplicht bent hun loon door te betalen?

Dat zit zo: een oproepkracht moet je minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Bij cao kan afgesproken zijn dat deze termijn korter is (bij horeca cao is dit 24 uur). Een oproepkracht met een voorovereenkomst kan vervolgens zelf beslissen of hij wel of niet komt werken. Bij een nulurencontract of min-max contract is de werknemer verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

Wanneer je de oproepkracht langer dan 4 dagen (of bij horeca cao 24 uur) van tevoren uitroostert omdat er geen werk is, dan ben je in het eerste half jaar in beginsel (en bij horeca cao ook na die 6 maanden) NIET verplicht om deze ingeroosterde uren door te betalen. Rooster je de oproepkracht later uit, dan heeft de oproepkracht recht om deze ingeroosterde uren doorbetaald te krijgen.

MAAR in het arbeidsrecht telt de feitelijkheid! Indien jij een medewerker met een oproepcontract niet behandelt als oproepkracht (en deze dus bijvoorbeeld wel regelmatig inroostert volgens vaste patronen), dan bestaat er na 3 maanden rechtsvermoeden en kan de oproepkracht hier een beroep op doen. Het is dus belangrijk dat je oproepkrachten niet te vaak, niet te lang achtereenvolgend en niet te veel volgens vast patroon oproept. Je dient oproepkrachten dus anders te behandelen en niet op dezelfde manier in te roosteren als jouw vaste medewerkers!

 

WAB

Let op: sinds de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans ben je verplicht om na 12 maanden een oproepkracht een vast urenaanbod te doen. Je bent dan als werkgever dus helemaal niet meer zo flexibel. Meer over de WAB lees je in ons eerdere blog. Doe je geen aanbod, dan loop je kans op hoge loonclaims.

Heb je nu een oproepkracht al langer dan 12 maanden in dienst en heeft deze oproepkracht het vaste urenaanbod geaccepteerd, dan is de medewerker verplicht dit aantal uur te werken. Dit kan lastig worden als de medewerker weer naar school moet en eigenlijk minder kan werken. Wanneer deze medewerker niet aan de afgesproken contracturen komt, bouwt de medewerker min-uren op. De regels in de cao gelden dan m.b.t. het inhalen/ inhouden van min-uren.