Loontransparantie: van goed gevoel naar goede onderbouwing

Loontransparantie: van goed gevoel naar goede onderbouwing

Op 1 januari 2027 gaat de wet implementatie richtlijn loontransparantie in. Dat klinkt nog ver weg, maar voor veel werkgevers is dit hét moment om alvast in beweging te komen. Want waar beloningsbeleid in de praktijk vaak jarenlang is gegroeid soms strak ingericht, soms wat organisch ontstaan, wordt het straks steeds belangrijker om niet alleen te weten wat werknemers verdienen, maar vooral ook waarom.

De nieuwe regels zijn bedoeld om gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde te bevorderen, met extra aandacht voor het verkleinen van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Dat vraagt om meer inzicht in het beloningsbeleid én een stevigere onderbouwing van hoe salarissen tot stand komen en zich ontwikkelen.

Een objectieve basis voor beloning

Een belangrijk onderdeel van de nieuwe regels is de verplichting om een systeem voor functiewaardering en functie-indeling te hanteren.

Dat systeem moet ervoor zorgen dat gelijk werk en gelijkwaardige functies op een vergelijkbare manier worden beloond. Daarbij wordt gewerkt met objectieve criteria, zoals:

• vaardigheden en kennis;
• verantwoordelijkheden;
• inspanning;

Voor veel organisaties betekent dit niet dat het hele salarishuis op de schop moet. Wel wordt het belangrijk dat keuzes rondom beloning logisch, consistent en goed uitlegbaar zijn.

Heb je een ondernemingsraad? Dan zal deze ook betrokken moeten worden bij de inrichting van dit systeem.

Rapportageverplichting voor grotere werkgevers

Werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen daarnaast een rapportageverplichting.

Zij moeten inzicht geven in eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Wanneer het gemiddelde verschil 5% of meer bedraagt, moet worden onderzocht waar dit verschil vandaan komt.

Dat betekent niet automatisch dat er sprake is van ongelijkheid. Verschillen kunnen bijvoorbeeld verklaard worden door:

• relevante werkervaring;
• aanvullende opleidingen;
• eerder verworven arbeidsvoorwaarden;
• tijdelijke schaarste op de arbeidsmarkt.

De kern blijft dat verschillen objectief verklaarbaar moeten zijn.

Meer transparantie tijdens het sollicitatieproces

Ook het wervings- en selectieproces verandert.

Zo wordt het verboden om sollicitanten te vragen naar hun huidige of eerdere salaris. De focus verschuift daarmee naar de functie en de toegevoegde waarde van de kandidaat, niet naar wat iemand eerder verdiende.

Daarnaast moeten werkgevers sollicitanten vóór de loononderhandelingen informeren over:

• het startsalaris; of
• de salarisschaal of salarisbandbreedte.

Deze informatie hoeft niet verplicht in de vacaturetekst te staan, maar moet wel beschikbaar zijn voordat de onderhandelingen over salaris starten.

Medewerkers krijgen meer inzicht

Ook voor huidige werknemers verandert er het nodige.

Zij krijgen het recht om informatie op te vragen over:

• hun eigen salarisniveau;
• gemiddelde salarisniveaus van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht.

Daarnaast moeten werkgevers hun werknemers jaarlijks informeren over dit recht en uitleggen hoe zij dit kunnen uitoefenen.

Duidelijkheid over salarisgroei

Veel organisaties werken al met salarisschalen, maar hebben niet altijd helder vastgelegd hoe doorgroei precies werkt. Daar komt verandering in.

Werkgevers met 50 of meer werknemers moeten inzicht geven in de criteria die worden gebruikt voor salarisontwikkeling.

Denk hierbij aan:

• prestaties;
• ontwikkeling van vaardigheden;
• ervaring;
• doorgroei naar een andere functie of schaal.

De boodschap is duidelijk: als werknemers willen groeien, moeten ze ook kunnen begrijpen hoe die groei eruitziet.

Meer rechtsbescherming voor medewerkers

Werknemers die loondiscriminatie ervaren, krijgen versterkte bescherming:

• Ze hebben recht op volledige compensatie, inclusief achterstallig loon en bonussen.
• De bewijslast ligt voortaan bij de werkgever: deze moet aantonen dat er géén sprake is van discriminatie, niet de werknemer.
• Er worden sancties opgelegd, zoals boetes die kunnen oplopen tot 10.300 per medewerker bij overtredingen.

Meer rechtsbescherming voor medewerkers

De nieuwe regels zijn een goed moment om kritisch naar het huidige beloningsbeleid te kijken.

Stel jezelf bijvoorbeeld de volgende vragen:

• Hoe worden salarissen binnen onze organisatie vastgesteld?
• Is duidelijk waarom bepaalde werknemers meer verdienen dan anderen?
• Zijn eventuele loonverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers objectief te verklaren?
• Beschikken wij over een helder systeem voor functiewaardering?
• Sluit ons sollicitatieproces aan op de toekomstige regelgeving? Het sollicitatiegesprek is immers vaak het eerste moment waarop verwachtingen over functie, verantwoordelijkheden en beloning worden besproken. In ons blog Sollicitatiegesprekken: de eerste stap naar een duurzame samenwerking lees je hoe je vanaf het eerste gesprek een goede basis legt voor een duurzame arbeidsrelatie.

Loontransparantie draait niet alleen om cijfers, maar vooral om onderbouwing. Organisaties hoeven straks niet alle salarisverschillen weg te werken, maar moeten wel kunnen uitleggen waarom die verschillen bestaan.

Of anders gezegd: loontransparantie vraagt niet per se om hogere lonen, maar wel om een helderder verhaal achter de loonstrook.