WWWW of WFW: snap jij het nog?

WWWW of WFW: snap jij het nog?

Een tijdje geleden hebben we je geïnformeerd over het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’. Op dat moment bevond het wetsvoorstel zich nog in behandeling bij de Eerste Kamer, maar inmiddels is het verworpen. Wat betekent dit nu voor jou als werkgever en welke wet is nu van kracht?

Wet werken waar je wilt (Wwww)

Het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ voorzag in de mogelijkheid voor werknemers om een verzoek in te dienen om hun arbeidsplaats te wijzigen naar bijvoorbeeld het woonadres van de werknemer (binnen de EU). Het voorstel legde aan werkgevers de verplichting op om thuiswerkverzoeken naar redelijkheid en billijkheid te aanvaarden of af te wijzen. Hierbij moesten de belangen van de werknemer zorgvuldig worden meegewogen, en er diende een zorgvuldige afweging plaats te vinden tussen de belangen van de werkgever en de werknemer.

Om deze reden is het verzoek om de wet door te voeren afgewezen in de Eerste Kamer. Zij achtten de toetsing van deze belangen te vaag en overbodig, gezien de reeds bestaande wetgeving van de Wet flexibel werken.

Wet flexibel werken (Wfw)

De ‘Wet flexibel werken’ blijft dus van kracht. Deze wet heeft betrekking op het recht van werknemers om een verzoek in te dienen voor aanpassing van hun arbeidsduur, werktijd en/of arbeidsplaats. Deze wet stelt dat jij als werkgever alleen het verzoek moet overwegen en hier een gesprek over voeren met de desbetreffende medewerker.

Hieronder nog een paar belangrijke punten met betrekking tot de ‘Wet flexibel werken’:

• Voorwaarden: Er zijn enkele voorwaarden waaraan voldaan moet worden om gebruik te kunnen maken van het recht. Een voorbeeld hiervan is dat de werknemer minimaal een half jaar in dienst moet zijn bij de werkgever.
• Redelijke gronden: Een werkgever kan een verzoek alleen weigeren als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Er moeten redelijke gronden zijn voor afwijzing, en de werkgever moet dit schriftelijk motiveren.
• Bezwaar: Als de werkgever het verzoek afwijst, kan de werknemer binnen twee weken schriftelijk bezwaar maken. De werkgever moet binnen vier weken op dit bezwaar reageren.

.

Voordelen van

de ‘Wet flexibel werken’

Wat zijn nu voordelen van deze wetgeving voor jou als werkgever? Hieronder staan enkele potentiële voordelen die vaak worden geassocieerd met wetgeving:

• Werk-privébalans: Flexibel werken stelt werknemers in staat om hun werkuren beter af te stemmen op hun persoonlijke verplichtingen en behoeften, waardoor een gezondere balans tussen werk en privéleven kan ontstaan.
• Productiviteit: Sommige werknemers kunnen productiever zijn wanneer ze de flexibiliteit hebben om hun werktijden aan te passen aan hun meest productieve uren. Dit kan resulteren in een toename van de algehele productiviteit.
• Talentaantrekking en -behoud: Organisaties die flexibel werken ondersteunen, kunnen aantrekkelijker zijn voor getalenteerde professionals. Flexibiliteit wordt vaak gewaardeerd door werknemers en kan bijdragen aan het behoud van talent.
• Diversiteit en inclusie: Flexibel werken kan bijdragen aan het bevorderen van diversiteit en inclusie op de werkplek, doordat het toegankelijker wordt voor mensen met verschillende behoeften en verplichtingen.
• Kostenbesparing: Voor zowel werkgevers als werknemers kunnen flexibele werkregelingen leiden tot kostenbesparingen, zoals verminderde woon-werkverkeerkosten en lagere kosten voor kantoorfaciliteiten.
• Aanpassingsvermogen: Flexibel werken kan organisaties helpen om beter in te spelen op veranderende omstandigheden, zoals pandemieën, natuurrampen of andere onverwachte gebeurtenissen.

Het is echter belangrijk op te merken dat de effecten van wetgeving op flexibel werken afhangen van de specifieke context, implementatie en naleving ervan. Wat voor de ene organisatie of werknemer werkt, werkt mogelijk niet voor anderen.

Belangrijk is om in elk geval met jouw medewerkers in gesprek te blijven over dit onderwerp. PersonPlus denkt graag met je mee! Wil je sparren over dit onderwerp? Neem dan contact op met de afdeling HR. Wij zijn te bereiken op hr@personplus.nl of 0113-405680