WhatsApp als communicatiemiddel in het arbeidsrecht

WhatsApp als communicatiemiddel in het arbeidsrecht

We leven in een digitaal tijdperk, wat betekent dat we minder face-to-face, maar steeds meer online communiceren met elkaar. Bijvoorbeeld WhatsApp, dit wordt steeds vaker naast privé ook zakelijk gebruikt. In de vorm van een appgroep met collega’s, een ziekmelding van werknemer naar zijn/haar leidinggevende toe, of zelfs het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Bijkomend effect hiervan is dat partijen soms langs elkaar heen kunnen praten (of beter gezegd appen 😉) en de boodschap niet duidelijk of onvolledig overkomt op de ontvanger. Een goed voorbeeld hiervan is een uitspraak van Rechtbank Rotterdam van vorig jaar, waarin een werknemer aan zijn werkgever via WhatsApp vroeg of hij wat later mocht beginnen aan zijn werkdag.

Een Appje

De werknemer in bovengenoemde uitspraak van de Rechtbank Rotterdam stond ingepland om op 27 december te gaan werken. Hij wilde graag de kerstdagen doorbrengen met familie in Zeeland, dus had hij zijn baas een appje gedaan of hij wat later mocht beginnen die dag. Nadat hij zijn baas gebeld had en hem niet te pakken kreeg, stuurde werknemer een bericht via WhatsApp. Ondanks dat werknemer nooit reactie heeft ontvangen op het appje, ging hij ervan uit dat de werkgever wel akkoord zou zijn. Pas de volgende dag, nadat werkgever aangaf zelf wat later op de zaak te zijn, ontvangt werknemer reactie. In het berichtje stond vermeld:

“Niet akkoord. Blijf maar helemaal weg en graag een andere baan zoeken. Maandag sleutel inleveren.”

Zowel de werknemer als werkgever merken het bericht aan als ontslag op staande voet. De werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter. Maar kan je wel rechtsgeldige afspraken maken via WhatsApp? En waar dien je als werkgever rekening mee te houden?

Vormvrij

Een ander voorbeeld, het aangaan van een arbeidsovereenkomst, is over het algemeen vormvrij. Uiteraard is het hierbij wel belangrijk dat er overeenstemming is tussen partijen over de hoofdzaken, wat in ieder geval de volgende punten betreft:

• Het loon
• De aanvangsdatum
• De duur van de overeenkomst die wordt aangegaan
• De functie.

Of de overeenkomst nu via WhatsApp, mondeling of schriftelijk tot stand is gekomen, maakt dus voor rechtsgeldigheid niet heel veel uit. Het gaat om de acceptatie en het aanbod wat er voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst nodig is.

Aanzegging

Iedere werkgever heeft zo ook de verplichting om een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, uiterlijk een maand voor het einde daarvan te informeren of hij nog met hem/haar door wil gaan. Volgens de wet dient dit schriftelijk te gebeuren. Maar wat versta je onder het begrip “schriftelijk”? Terugkomend bij de eerder genoemde uitspraak van de Rechtbank Rotterdam, valt WhatsApp dan onder de noemer schriftelijk?

Hoewel de wet soms ietwat ouderwets lijkt, gaat het toch wel mee met de tijd. Onder schriftelijk wordt in verschillende arbeidsrechtelijke zaken ook elektronisch verstaan. Het is dan alleen van belang dat de werkgever kan bewijzen dat de aanzegging de werknemer (tijdig) heeft bereikt. Als werknemer op het bericht reageert, mag je ervan uitgaan als werkgever dat het bericht is aangekomen. Als een werknemer niet reageert kan je ontvangst mogelijk ook aantonen aan de blauwe vinkjes van WhatsApp. Zijn er geen blauwe vinkjes, maar ook geen reactie? Dan biedt WhatsApp in dit geval geen uitkomst. Het is sowieso verstandiger om een aanzegging (naast het mondeling bespreken) per e-mail of aangetekende post te versturen.

Opzegging

Bij een opzegging vanuit de werknemer zelf kan ook gebruik gemaakt worden van WhatsApp. Een simpel appje met de woorden “Ik kom niet meer”, of iets anders wat hierop lijkt, is dan niet voldoende. Er moet uit het bericht duidelijk blijken dat hij/zij wil opzeggen. Als werkgever moet je vaststellen of de werknemer wel doorheeft wat voor consequenties dit zal hebben. Bijv. dat werknemer mogelijk dan geen aanspraak kan maken op een Werkloosheidsuitkering. Ook hier adviseren we het gesprek aan te gaan met de werknemer en alles schriftelijk vast te leggen.