Wat als re-integratie moeizaam verloopt?

Wat als re-integratie moeizaam verloopt?

Stel je krijgt bericht van de bedrijfsarts dat een langdurig zieke medewerker het werk (gedeeltelijk) kan gaan hervatten. De medewerker kan bijvoorbeeld een paar uur per dag gaan re-integreren in eigen of aangepast werk. Maar wat doe je als de medewerker hier geen gehoor aan geeft. Of wat doe je als de medewerker andere afspraken niet nakomt?

Als werkgever wil je het liefst dat de medewerker zo snel als mogelijk het werk gaat hervatten. Je bent als werkgever ten slotte verplicht om mee te werken aan de re-integratie van je medewerker. Daarnaast wil je de extra belasting op je andere medewerkers zo kort mogelijk maken en ervoor waken dat ook zij uitvallen door bijvoorbeeld overbelasting. En een vlotte terugkeer (al is het maar voor een kop koffie en een praatje) naar de werkvloer helpt om de drempel naar werkhervatting te verlagen en soepel te laten verlopen.

Helaas komt het voor dat een arbeidsongeschikte medewerker niet mee werkt aan het re-integratietraject. Wat kan je als werkgever dan doen?

Ga in gesprek:

Belangrijk is om met de medewerker in gesprek te gaan. Bespreek met de medewerker waarom deze niet wil meewerken aan de re-integratie en wijs hem op zijn plicht deze medewerking wel te verlenen. Medewerkers zijn niet altijd op de hoogte van hun rechten en plichten bij arbeidsongeschiktheid. In een gesprek kan dit met de medewerker besproken worden en geeft dit mogelijk inzichten om de re-integratie op te pakken.

PersonPlus speelt hierin ook een rol en de casemanager kan eveneens met de medewerker in gesprek te gaan. Indien nodig kan een drie-gesprek plaatsvinden met werkgever, medewerker en de casemanager van PersonPlus.

Bedrijfsarts:

De bedrijfsarts speelt in het verzuimtraject een cruciale rol. Als de bedrijfsarts aangeeft dat re-integratie mogelijk is, dan zijn alle partijen verplicht hieraan mee te werken. Lukt dit niet of wil de medewerker niet, dan zal de bedrijfsarts bij deze stagnatie betrokken moeten worden. Wellicht spelen er medische redenen die nog niet bekend zijn. Naast de geplande spreekuren, is de bedrijfsarts ook tussentijds beschikbaar om advies te geven over o.a. stagnerende re-integratietrajecten. Een gesprek tussen bedrijfsarts en werkgever is ook mogelijk.

Deskundigenoordeel:

Wanneer je medewerker en jij van mening verschillen over de re-integratie dan kan een deskundigenoordeel (DO) van het UWV uitkomst bieden. De werkgever kan dit DO aanvragen. De medewerker kan dit ook doen. Met het advies van het UWV in handen kunnen beide partijen samen verder in het re-integratietraject.

Loonsanctie:

Wanneer de medewerker niet meewerkt aan de re-integratie, mag een loonsanctie worden toegepast. Dit kan bijvoorbeeld als de  medewerker structureel niet naar de bedrijfsarts gaat, ondanks herhaaldelijke oproepen. Of als de medewerker de re-integratie afspraken niet nakomt. Een loonsanctie is een stevig middel om de medewerker in beweging te krijgen. Alvorens het loon wordt opgeschort of stopgezet, heb je er alles aan gedaan de medewerker in beweging te krijgen. Nadat je de medewerker met een brief hebt gewaarschuwd dat actie noodzakelijk is, kan bij uitblijven van deze actie een loonsanctie worden ingezet. Bij een loonopschorting stel je het loon uit tot het moment dat de medewerker aan de verplichtingen voldoet. Het opgeschorte loon wordt dan alsnog uitbetaald. Bij het uitblijven van de gevraagde verplichtingen kan als volgende stap een loonstop worden ingezet. Het loon wordt weer uitbetaald als de  medewerker aan de re-integratie meewerkt. Het ‘gemiste’ loon krijgt hij niet meer terug.

Dossieropbouw:

Het is aan te raden om als werkgever alle correspondentie goed te archiveren en op die manier een dossier op te bouwen. Zet afspraken zwart op wit en stuur deze naar de medewerker. Je kan dan altijd verwijzen naar een mail of brief waarin je afspraken hebt gemaakt.

Voorkomen!

Het belangrijkste is uiteraard te proberen dat het niet zover komt. Het komt de re-integratie niet ten goede om zaken op de spits te drijven. Door met elkaar in gesprek te blijven, transparant te zijn, begrip te tonen, maar ook de medewerker te wijzen op zijn eigen rol in de re-integratie, kun je tot een soepel lopende re-integratie komen. En wordt het ‘spannend’, aarzel dan niet om je casemanager van PersonPlus te benaderen. Samen kunnen we werken naar een goed lopende re-integratie en ervoor zorgen dat middelen als een loonsanctie te voorkomen zijn.