Ontslag special

Ontslag is nooit leuk, zo ook dit blog niet… máár wel informatief!

In dit blog lees je alles wat je moet weten over veranderingen in het ontslagrecht door de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans, aanzegtermijnen, opzegtermijnen, de verschillende ontslagtypes, ontslagverboden en transitievergoeding.

Wet Arbeidsmarkt in balans, belangrijkste veranderingen voor het ontslagrecht

> Ontslag is nu ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De cumulatie geldt niet bij de UWV-route van economische noodzaak en twee jaren ziek. Als de cumulatiegrond wordt gebruik kan de rechter de reguliere transitievergoeding met maximaal 50% verhogen.

> De transitievergoeding wordt vanaf dag 1 berekend, ook bij ontslag in de proeftijd. Dus ook bij elk contract van bepaalde tijd dat door de werkgever niet wordt verlengd.

> De hogere opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden is verlaagd. Dit is nu voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

> De WW-premie is nu voor werkgevers voordeliger voor de werknemer met een vaste baan, en dat is onbepaalde tijd met vaste uren of vast loon per loontijdvak: 2,94%. Voor alle andere werknemers zoals bij bepaalde tijd of oproep geldt een hoge WW-premie van 7,94% (let op: hier zijn uitzonderingen op)

Aanzegtermijn

Als werkgever ben je verplicht om uiterlijk één maand (= aanzegtermijn) voor het verstrijken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de medewerker schriftelijk te informeren over of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden.

Opzegtermijn

Een arbeidsovereenkomst moet voor het einde van de kalendermaand opgezegd worden. Voor de werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van de lengte van het dienstverband:

> korter dan vijf jaar: één maand

> vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: twee maanden

> tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden

> vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Voor de medewerker geldt een opzegtermijn van één maand. Onder de volgende voorwaarden kan een langere opzegtermijn afgesproken worden dan de wettelijke opzegtermijn:

> De opzegtermijn wordt schriftelijk vastgelegd in de arbeidsovereenkomst

> De opzegtermijn voor de werkgever moet ten minste twee keer zo lang zijn dan de opzegtermijn voor de medewerker. Een opzegtermijn mag nooit langer zijn dan 6 maanden.

Beëindiging van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor deze is aangegaan, zonder dat opzegging nodig is. Ook kan een arbeidsovereenkomst tussentijds worden opgezegd en beëindigd wanneer dit opgenomen is in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wanneer dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Opzegging door de werknemer

Wanneer de medewerker aangeeft de arbeidsovereenkomst op te willen zeggen, moet je als werkgever het volgende doen:

> Nagaan of de medewerker weet wat hij/zij doet en wat de gevolgen zijn. Ga na of de medewerker goed heeft nagedacht over de opzegging

> Vragen om een duidelijke schriftelijke verklaring waarin de medewerker aangeeft dat hij/zij op wil zeggen

Soms kan het voorkomen dat een medewerker achteraf terugkomt op het ontslag. Als werkgever hoef je hier niet mee in te stemmen. De werknemer kan dan aanspraak proberen de maken op dwang, dwaling en bedrog.

Opzegging door werkgever bij disfunctioneren of andere persoonlijke redenen.

Bij ontslag om persoonlijke redenen loopt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter. Persoonlijke redenen zijn bijvoorbeeld: onvoldoende functioneren, nalatigheid, verstoorde arbeidsrelatie en veelvuldig ziekteverzuim. We leggen de eerste reden hieronder voor je uit.

Ontslag bij onvoldoende functioneren of disfunctioneren houdt in dat de werknemer niet aan de gestelde functie-eisen voldoet en ongeschikt is voor zijn functie. Dit mag niet het gevolg zijn van ziekte, handicap of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.

Als werkgever moet je het onvoldoende functioneren bij de kantonrechter kunnen onderbouwen. Daarbij moet in ieder geval blijken:

> Wat de functie-eisen zijn en aan welke functie-eisen de werknemer niet voldoet.

> Dat de werkgever de werknemer voldoende kans heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren.

> Dat de werkgever de werknemer niet kan herplaatsen in een andere passende functie.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden bespreek je met de medewerker in overleg af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De afspraken hierover moeten schriftelijk vastgelegd worden door middel van een vaststellingsovereenkomst. De belangrijkste kenmerken van dit ontslag zijn:

> De werkgever of medewerker stelt voor om het dienstverband op deze manier te beëindigen

> Zowel de werkgever als de medewerker willen dat het dienstverband op deze manier eindigt

> Er zijn afspraken gemaakt over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Denk hierbij aan de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor het ontslag

Er is bij beëindiging met wederzijds goedvinden geen toestemming nodig van UWV of de rechter.  Ook een transitievergoeding is niet verplicht.

Opzegging door werkgever na 2 jaar ziekte of bedrijfseconomische redenen

Als werkgever heb je toestemming nodig van het UWV wanneer je een medewerker wil ontslaan na 2 jaar ziekte of om bedrijfseconomische redenen. Dit geldt niet wanneer:

> De medewerker schriftelijk akkoord gaat met de opzegging en daar niet binnen 14 dagen op terugkomt

> De medewerker nog in de proeftijd zit

> De medewerker op staande voet ontslagen wordt

> De medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft

Het afspiegelingsbeginsel is wettelijk verplicht en geldt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Dit houdt in dat je als werkgever medewerkers met bijna dezelfde (uitwisselbare) functie in dezelfde vestiging in moet delen in 5 leeftijdsgroepen. Binnen de groepen ontsla je eerst de medewerkers met het kortste dienstverband, en zo verder. Daarnaast moet de verhouding tussen de leeftijdsgroepen zoveel mogelijk gelijk blijven.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet zeg je als werkgever de arbeidsovereenkomst van de medewerker per direct op. Er hoeft dan dus geen rekening gehouden te worden met opzegtermijnen. Ook hoeft er geen toestemming gevraagd te worden aan UWV of de rechter. Dit kan alleen onder bepaalde voorwaarden:

> Er is een dingende reden voor ontslag (diefstal, belediging, mishandeling, grove belediging, werkweigering)

> Je vertelt de medewerker direct wat de dringende reden is en dat hij/zij daarom ontslagen wordt

> Bevestig de reden schriftelijk, deze mag later niet aangepast worden

Je moet het ontslag dus meteen meedelen zodra je de dringende reden vaststelt, niet een paar dagen later.

Wanneer de medewerker het niet eens is met het ontslag op staande voet, dan kan hij/zij een brief schrijven naar de werkgever waarin staat dat hij/zij het niet eens is met het ontslag. Je kunt als werkgever dan besluiten om het ontslag toch door te zetten. De medewerker kan dan wel naar de rechter stappen. Als de rechter oordeelt dat het ontslag geen dringende reden had, dan geldt het ontslag op staande voet niet. Je kunt als werkgever dan voor de zekerheid ontslag aanvragen bij de kantonrechter

Opzegverboden

In onder andere de volgende situaties geldt een opzegverbod en mag je een werknemer niet ontslaan:

> tijdens de eerste 2 jaar ziekte van uw werknemer;

> als tijdens de ziekte van werknemer onvoldoende aan de re-integratie van de werknemer is gedaan en je daarom verplicht langer loon moet doorbetalen;

> tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof van je werknemer en tijdens de eerste 6 weken nadat de werknemer weer begonnen is met werken;

> als de werknemer na het bevallingsverlof nog steeds ziek is door de zwangerschap of de bevalling;

> als de werknemer op een kandidatenlijst staat of lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of arbocommissie (tot 2 jaar na het lidmaatschap)

> als de werknemer arbodeskundige is;

> als de werknemer de (buitenlandse) militaire dienstplicht of vervangende dienst vervult

Transitievergoeding

Bij ontslag of wanneer je als werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengd, heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding kan door de medewerker gebruikt worden om bijvoorbeeld een opleiding te volgen zodat hij/zij makkelijker een andere baan kan vinden. Een medewerker heeft geen recht op transitievergoeding wanneer:

> De medewerker zelf ontslag neemt

> Het gaat om ontslag met wederzijds goedvinden

> De medewerker ontslagen wordt na ernstig verwijtbaar handelen

> De medewerker met ontslag gaat omdat hij/zij AOW ontvangt of met pensioen gaat

Tip! PersonPlus heeft veel ervaring met ontslagzaken. Vraag ons dus vooral om advies en hulp! Ook voor het berekenen van een transitievergoeding en het opstellen van een vaststellingsovereenkomst kun je bij ons terecht.