Het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in principe géén concurrentiebeding bevatten. Echter kan het in uitzonderlijke situaties en onder bepaalde voorwaarden nog wel. Zo moet je bijvoorbeeld kunnen aantonen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Welke haken en ogen er verder precies aan de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding zitten, lees je in dit blog.

 

Wat is het en waarom een concurrentiebeding afsluiten?

Een op de drie werkgevers gebruikt een concurrentiebeding om uitstroom van schaars personeel te voorkomen. Daar is het echter niet voor bedoeld! In een concurrentiebeding spreken werkgever en werknemer met elkaar af dat de werknemer in een bepaalde periode na uitdiensttreding niet zomaar ergens anders concurrerend werk mag verrichten. Hiermee kun je voorkomen dat ex-werknemers hun opgedane kennis bij jouw bedrijf zomaar gebruiken om de concurrent te gaan versterken. Het aantal concurrentiebedingen is in de afgelopen jaren flink toegenomen. Ongeveer 90% van de werkgevers zet een standaardclausule in de contracten wat dient als concurrentiebeding bij hun medewerkers. Het is echter aan te bevelen om goed te kijken in welke gevallen dit wel/ niet mag en om een beding op maat te maken. Lang niet alle medewerkers hebben namelijk toegang tot kennis of relaties die belangrijk zijn voor de concurrentiepositie van de werkgever.

 

Voorwaarden

In een concurrentiebeding beperk je eigenlijk de werknemer in zijn arbeidskeuze als hij ervoor kiest om zijn werk bij jou op te zeggen en elders aan de slag wil gaan. Om die reden is een dergelijk beding alleen geldig als aan de volgende voorwaarden voldaan is (aan alle 3!):

1. De arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd aangegaan;
2. Het beding schriftelijk is overeengekomen;
3. De werknemer is meerderjarig.

Let op: als er sprake is van een belangrijke functiewijziging, dan is het noodzakelijk dat het concurrentiebeding opnieuw wordt ondertekend, anders verliest het zijn geldigheid!

 

Uitzondering tijdelijk contract

In sommige gevallen is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract (een contract met een einddatum) wél geldig. Dit is als je een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang hebt en deze schriftelijk duidelijk hebt gemotiveerd in het beding. Houd er wel rekening mee dat de rechter kan vaststellen dat dit belang toch niet aanwezig was. Het concurrentiebeding kan dan ongeldig verklaard worden.

 

Overtreding concurrentiebeding

Meestal neem je een boete op in het concurrentiebeding voor het geval een medewerker het beding overtreedt. Als je vermoedt dat een ex-werknemer zijn concurrentiebeding overtreedt (of gaat overtreden) kun je verschillende dingen doen.

1. De medewerker aanschrijven: in eerste instantie is het aan te raden om de (ex) werknemer aan te schrijven. Geef hierin aan dat de werknemer het beding overtreedt en dat daarom de boeteclausule in werking treedt. Per overtreding en per dag dat de overtreding voortduurt is de werknemer het bedrag verschuldigd geworden. Kondig aan tot welke maatregelen je overgaat indien betaling uitblijft.
2. De nieuwe werkgever aanschrijven: daarnaast kan je de nieuwe werkgever een brief sturen waarin je verzoekt het handelen in strijd met het concurrentiebeding door de ex-werknemer direct stop te zetten. Zo is de nieuwe werkgever op de hoogte. Als deze vervolgens niet meewerkt, dan handelt de werkgever onrechtmatig als hij met de kennis van de wanprestatie hier voordeel uit haalt, terwijl jij juist nadeel ondervindt. De nieuwe werkgever kan dan eventueel aansprakelijk gehouden worden voor onrechtmatigheid en de eventueel geleden schade.
3. Een kort geding starten: heeft het aanschrijven geen effect gehad? Dan kun je een kort geding starten. Dit is een spoedprocedure bij de rechter, waarbij je kunt vragen om te bepalen dat de ex-werknemer het concurrentiebeding moet nakomen, direct moet stoppen met de concurrerende werkzaamheden en een voorschot moet betalen op de boetebedragen. Een zitting vindt dan binnen enkele weten plaats waarna de uitspraak volgt. Let wel: als het oordeel van de rechter in jouw nadeel uitvalt dan zal je (een deel van) de proceskosten moeten betalen aan de ex-werknemer. Een ander nadeel is dat de rechter in een kort geding geen verklaring kan afgeven over de geldigheid van het beding of dat vaststaat dat de ex-werknemer het beding overtreedt (en dus een boete of schadevergoeding verschuldigd is). Zulke vorderingen horen thuis in de uitgebreidere bodemprocedure. Het kort geding ziet er puur op dat je bereikt dat een ex-werknemer in elk geval tijdelijk (tot een uitspraak in hoger beroep of de bodemprocedure) moet stoppen met concurrerende werkzaamheden of alvast een voorschot moet betalen op de boete. 

   Ook ex-werknemer kan een procedure beginnen
   Als het concurrentiebeding jouw ex-werknemer te veel belemmert in het vinden van ander werk, heeft hij ook de optie om een kortgeding- of bodemprocedure te starten. In een kort geding kan hij de rechter vragen om het beding te schorsen.

4. Een bodemprocedure starten: in een bodemprocedure kun je de rechter verzoeken om een definitief oordeel over het concurrentiebeding. Zo kun je:

• Vragen om een verklaring dat het concurrentiebeding geldig is;
• Vragen om een verklaring dat de ex-werknemer het beding overtreedt;
• Betaling vragen van de volledige boetes en/of schadevergoeding.

Een bodemprocedure begint met het dagvaarden van de ex-werknemer. Een bodemprocedure duurt zo’n 9 maanden. Voordeel van de bodemprocedure is dat de rechter kan oordelen over de geldigheid van het beding. Houd er ook weer rekening mee dat de uitkomst nadelig kan zijn als de rechter het beding vernietigt en je veroordeelt tot betaling van de proceskosten.

 

Geen risico lopen?

Vraag PersonPlus om advies over het wel/ niet opnemen van een concurrentiebeding in een contract! Wij kunnen deze ook voor je opstellen.