De drie meest gestelde vragen aan onze HR afdeling

De drie meest gestelde vragen aan onze HR afdeling

Binnen onze HR-afdeling zien we wekelijks allerlei verschillende vragen voorbij komen van onze klanten. Op juridisch vlak ontdekten we dat er een aantal vragen zijn die met enige regelmaat terugkeren. Afhankelijk van de vraag en situatie is vaak weer een andere aanpak vereist. Dit is wat ons werk op HR natuurlijk ook zo leuk en afwisselend maakt! In dit blog behandelen we onze drie meest gestelde vragen aan onze HR-afdeling van dit moment. Omdat elke situatie maatwerk vereist, adviseren we om jouw HR en juridische vragen bij onze HR-collega’s neer te leggen, via het mailadres HR@personplus.nl of telefonisch via 0113-405680.

.

Vraag 1

Wat zijn de do’s & dont’s van een vaststellingsovereenkomst (afgekort VSO)?

Wij zien vaak vragen voorbijkomen over de mogelijkheden rondom een vaststellingsovereenkomst. In het arbeidsrecht is een vaststellingsovereenkomst een schriftelijke overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer waarmee met wederzijds goedvinden een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de volksmond wordt het daarom ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Omdat wij vanuit onze klanten vaak de vraag krijgen wat de do’s & dont’s van een VSO zijn, zetten we hieronder een aantal belangrijke feitjes op een rij:

• Naast de mondelinge aankondiging van een VSO, is het voor beide partijen belangrijk dat de voorwaarden schriftelijk worden vastgelegd. Op deze manier bestaan er geen onduidelijkheden over wat er nu precies afgesproken is en is er bewijs van akkoord door het zetten van een handtekening.
• Bij het einde van een dienstverband stopt uiteraard ook de loondoorbetaling. Als werknemer nog geen nieuwe baan heeft gevonden, is het van belang dat hij/zij in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Dit is ook meteen een bijkomend voordeel van het overeenkomen van een VSO. Het is hierbij belangrijk dat de VSO juridisch gezien WW-vriendelijk wordt geformuleerd. Laat je hier dus zeker over adviseren door een deskundige!
• Hou rekening met de fictieve opzegtermijn. Dit is de termijn waar het UWV rekening mee houdt bij het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering. Ondanks dat er geen sprake is van een daadwerkelijke opzegging en dus ook geen wettelijk opzegtermijn geldt, doe je er als werkgever wel goed aan om hier rekening mee te houden. Anders ontstaat er voor werknemer een inkomensgat, wat niet wenselijk is.

Voorbeeld: Werknemer komt op 10 september overeen dat hij/zij op 1 oktober uit dienst gaat. Er geldt in deze situatie een fictieve opzegtermijn van één maand. Wanneer werknemer nu een WW-uitkering aanvraagt, is de ingangsdatum pas 1 november. Het is dus verstandiger om af te spreken dat werknemer 1 november uit dienst treedt.

• Je kunt in de VSO een ontslagvergoeding afspreken, maar bent hiertoe niet verplicht. Het is namelijk geen wettelijke transitievergoeding. Je bent hierin vrij om de hoogte ervan te bepalen.
• Jouw werknemer heeft recht op een bedenktijd van veertien dagen, leg dit vast in de schriftelijke overeenkomst. Wanneer deze schriftelijke bepaling ontbreekt, is de bedenktermijn 21 dagen.

.

Vraag 2

Onregelmatige opzegging: mijn werknemer neemt niet de juiste (vaak een te korte) of helemaal geen opzegtermijn in acht. Wat nu?

Er zijn al aardig wat situaties voorgekomen waarbij klanten aangeven dat hun werknemer eerder vertrekt dan wettelijk gezien de bedoeling is. Concreet komt het er dus op neer dat bij deze vorm van opzeggen, geen (of maar deels) rekening wordt gehouden met de geldende opzegtermijn. Dit noemen we een onregelmatige opzegging. Wat nu?

Als werkgever heb je recht op een gefixeerde schadevergoeding. De gefixeerde schadevergoeding is de vergoeding, die betaald moet worden door de partij, die de arbeidsovereenkomst eerder opzegt dan wettelijk gezien mogelijk is. De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding bedraagt het bruto salaris dat uitgekeerd had moeten worden indien er sprake was geweest van een regelmatige opzegging. Oftewel, wanneer de volledige opzegtermijn wél in acht was genomen. Elke situatie is hierbij anders, wil je meer te weten komen over de gefixeerde schadevergoeding? Leg dan jouw vragen neer bij ons HR-team.

.

Vraag 3

Wat zijn de financiële gevolgen (met betrekking tot de ZW en WGA-premie) voor ons als werkgever als een werknemer ziek uit dienst treedt?

Een werkgever kan te maken krijgen met hogere premies wanneer een werknemer ziek uitdienst treedt. Dit heeft te maken met het feit dat de ZW (Ziektewet) – en WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) premie gedifferentieerd zijn, oftewel de hoogte van de premie is afhankelijk van de instroom van werknemers in de ZW of WGA. Dit geldt voor werknemers die op hun laatste dag van het dienstverband ziek waren, of binnen 4 weken na ontslagdatum ziek werden. Ieder jaar worden de premies voor het UWV berekend, waarbij wordt gekeken naar de gegevens van twee jaar eerder. Als werkgever wordt je steeds in het najaar van elk kalenderjaar door de belastingdienst geïnformeerd over de hoogte van deze premies in de zogenaamde ‘beschikking gedifferentieerde premie Whk’.

Maar wat betekent dit dan precies voor mij als werkgever?

Er wordt voor de berekening van de gedifferentieerde ZW- en WGA premies onderscheid gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. Wil je weten of je als werkgever een kleine, middelgrote of grote werkgever bent? Dan is dit vrij gemakkelijk terug te vinden op de eerder genoemde ‘beschikking gedifferentieerde premie Whk’ welke elk jaar door de belastingdienst per post verstuurd wordt.

Geen eigenrisicodrager?

Kleine werkgever: De gedifferentieerde premies voor de WGA en ZW worden bepaald aan de hand van de sector waarin de werkgever werkzaam is. Dus het gemiddelde bedrag aan uitkeringen in een bepaalde sector, bepaalt het premiepercentage. Iedere sector krijgt dus een eigen premiepercentage voor de WGA en een eigen premiepercentage voor de ZW. Er wordt dus niet gekeken naar individuele bedrijfsgegevens over uitbetaalde uitkeringen.

Middelgrote werkgever: Hierbij gaat het om een combinatie van een deels sectoraal bepaalde premie en een deels individueel bepaalde premie. (bepaald op basis van de historische instroom in de WGA/ZW).

Grote werkgever: De premie is een individueel bepaalde premie (bepaald op basis van de historische instroom in de WGA/ZW).

Vooral bij middelgrote en grote werkgevers is het dus van belang dat een werknemer niet ziek uit dienst gaat, omdat dit tot verhoging van de WGA en ZW premies kan leiden.

Wel eigenrisicodrager?

De eigenrisicodrager blijft voor (ex-) werknemers voor wie de loondoorbetalingsplicht bij ziekte niet meer geldt verantwoordelijk. De werkgever neemt grotendeels de rol van het UWV in deze situatie over. Je betaalt in ruil daarvoor minder arbeidsongeschiktheid premies. Als werkgever draag je in deze situatie zelf de zorg voor de betaling van de uitkering(en) en de kosten van de re-integratie van de (ex-) werknemers.

 

Wil jij ondersteuning bij het opstellen van officiële documenten zoals een vaststellingsovereenkomst of wil je met één van onze HR-collega’s over een arbeidskwestie sparren? Dan kun je ons bereiken via HR@personplus.nl of telefonisch per 0113 – 405 680.