De Bonus(regelingen)

De Bonus(regelingen)

In de wereld van medewerkerstevredenheid en motivatie kan een goed doordachte bonusregeling een belangrijke rol spelen. Het introduceren van een bonus kan niet alleen bijdragen aan een hogere productiviteit, maar ook aan de betrokkenheid en loyaliteit van medewerkers. In deze blog nemen we je mee in de voordelen van het invoeren van een bonusstructuur, de verschillende vormen van bonussen en hoe je als organisatie een regeling kunt ontwerpen die zowel eerlijk als inspirerend is.

Een bonus wordt gezien als variabel loon. Je denkt misschien al snel aan geld, maar dit kunnen bijvoorbeeld ook aandelen of cadeaubonnen betekenen. Vaak wordt een beloning gezien als een bedankje voor je harde werk of om een duwtje in de rug te geven. Zo’n extraatje kan natuurlijk motiveren.

Vormen van beloningen  

Er zijn meerdere mogelijkheden om een ‘beloning’ uit te keren aan jouw medewerkers:

13^e maand

De 13^e maand is meestal gelijk aan een maandsalaris, maar dit kan per werkgever of cao verschillen. In tegenstelling tot een bonus is de 13^e maand niet afhankelijk van individuele of bedrijfsresultaten. Het is een vaststaand onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Je kunt een bepaling opnemen dat of een 13^e maand uitgekeerd wordt afhangt van de bedrijfsresultaten.

Eindejaarsuitkering

Een eindejaarsuitkering is vaak een vast percentage van het bruto jaarsalaris. Deze zit vaak tussen de 4% en 8%, maar kan ook meer of minder zijn. Deze bonus wordt meestal aan het einde van het jaar uitgekeerd. Net als bij de 13^e maand kan er aangegeven worden in een bepaling dat het uitkeren afhangt van de bedrijfsresultaten

Winstuitkering

Als werkgever keer je een percentage van de winst onder het personeel. Hoe beter jouw bedrijf draait hoe hoger deze bonus is. Hierdoor kun je medewerker motiveren om (nog) beter hun best te doen. Hoe hoger de winst door inkomsten, hoe hoger de uitgekeerde bonus.

Aanbrengbonus

In deze arbeidsmarkt is de aanbrengbonus een manier om jouw openstaande vacatures te vullen. Zo kun je aangeven dat wanneer medewerkers in hun netwerk kijken voor de perfecte kandidaat en deze aandragen voor de functie. Is de aangedragen persoon aangenomen? Dan kun je een (gedeelte) van de aanbrengbonus uitkeren aan de medewerker die de persoon heeft aangebracht. Je kunt kiezen om de gehele bonus direct uit te keren of in gedeeltes bijvoorbeeld bij de start en na de proeftijd nog in dienst.

Jubileumuitkering

Een jubileumuitkering is een bonus die je als werkgever aan je medewerker geeft ter ere van een werkjubileum, zoals een dienstverband van bijvoorbeeld 10, 12,5, 25 jaar. Met deze bonus erken je zijn of haar langdurige inzet en loyaliteit aan jouw organisatie.

Prestatiebonus

Toch wel een van de bekendste bonus is op basis van persoonlijke prestaties of dat van het team. Dit is een individuele bonusregeling die vaak in de praktijk onderschat wordt tijdens het opmaken van de voorwaardes waarin de prestatiebonus wordt uitgekeerd.

De vraag ontstaat dan ook vaak of een medewerker er nu wel of niet recht op heeft. Hieronder geven wij tips hoe je een goede prestatiebonusregeling kunt opstellen.

Tips om een prestatiebonusregeling te creëren

De bonus is niet in de wet geregeld. Hierdoor is het dus helemaal aan jou als werkgever of je een bonusregeling wilt aanbieden en hoe deze regeling eruit komt te zien. Wel moet er opgelet worden bij het vastleggen hiervan.

Het is belangrijk dat in een bonusregeling, vooraf, is vastgelegd. Hierin bepaal je de doelen die door de medewerkers behaald moeten worden om aanspraak te kunnen maken op de bonus en om welk mogelijk (maximum) bedrag het kan gaan. Dit voorkomt veel discussie. Een doel moet objectief, meetbaar en haalbaar zijn. De specifieke voorwaarden, criteria, het evaluatieproces dienen vastgelegd te worden. Een bonusregeling moet ook duidelijk zijn voor alle medewerkers.

Benoem ook wanneer de bonus zal worden uitgekeerd en wat er gebeurt als een medewerker niet meer in dienst is. Als je met de medewerker overeenkomt dat de bonus alleen wordt uitgekeerd als de medewerker op datum X nog in dienst is, vervalt het recht op de bonus als de medewerker vóór die datum uit dienst treedt. Een alternatief is om de bonus naar rato uit te betalen, gebaseerd op de maanden waarin de medewerker wel in dienst was.

Als laatste doe je er goed aan om toe te voegen dat er geen rechten kunnen worden ontleent aan de bonusuitkering, omdat dit naar oordeel van jou als werkgever is. Let wel dat als er onenigheid is over de hoogte van de bonus, zal een rechter beoordelen of de inzet van deze zogenaamde disclaimer niet in strijd is met goed werkgeverschap. Ook bij tegenvallende bedrijfsresultaten kun je aangeven de bonus niet uit te keren.

Bonusregelingen bij een zieke medewerker

Tijdens ziekte heeft een medewerker recht op loondoorbetaling. Een bonus wordt in de basis beschouwd als variabel loon en is vaak gekoppeld aan prestaties. Ook tijdens ziekte kan een medewerker recht hebben op een prestatiebonus, mits aannemelijk is dat de medewerker de betreffende prestaties had behaald als hij of zij niet ziek was geweest.

Het is niet toegestaan om in een bonusregeling vast te leggen dat een medewerker geen bonus ontvangt tijdens ziekte. Dit is in strijd zijn met de wettelijke loondoorbetalingsverplichting, die van dwingend recht is. Dit betekent dat er contractueel niet van deze verplichting mag worden afgeweken.

Vrije ruimte WKR benutten voor een onbelaste bonus

Het toekennen van de bonus kan dus op verschillende manieren, maar blijft in principe belast loon. Voor zowel de werknemer als werkgever kan het aantrekkelijk zijn om (een deel) van de bonus onder te brengen in de vrije ruimte van de WKR, waardoor er wél sprake kan zijn van een onbelaste bonusuitkering. Een bonus aan werknemers op jaarbasis, welke per persoon niet boven de €2.400,- uitkomt, is volgens de ficus niet ongebruikelijk. Over de mogelijkheden en voorwaarden voor het benutten van de vrije ruimte, helpen onze salarisadministrateurs je graag verder.

Tip! Laat altijd jouw bonusregeling controleren door een derde partij. Wij bij PersonPlus helpen je graag verder! Neem contact met ons op via hr@personplus.nl of telefonisch via 0113405680.