De aanzegvergoeding en gefixeerde schadevergoeding

De aanzegvergoeding en gefixeerde schadevergoeding

Vaak beginnen werkgever en werknemer hun arbeidsrelatie met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als een soort proefperiode. Aan het einde van het tijdelijke contract loopt de arbeidsovereenkomst dan van rechtswege af, zonder dat de werkgever moet opzeggen. Maar let op: als werkgever heb je wel een aanzegverplichting! Dit betekent dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van rechtswege schriftelijk moet aangeven of hij de arbeidsovereenkomst zal voortzetten of niet. In situaties waar wél opzegging nodig is, is het van belang dat je als werkgever de juiste opzegtermijn hanteert. Het niet tijdig aanzeggen of opzeggen van arbeidsovereenkomsten kan jou als werkgever duur komen te staan. Waar moet je op letten en wat zijn de consequenties? Dat lees je in dit blog.

Aanzegverplichting bij een contract voor bepaalde tijd

Artikel 7: 668 lid 1 tot en met 3 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een werkgever verplicht is om een medewerker met een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden tijdig te informeren over het vervolg van de arbeidsrelatie. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. De werkgever moet dan uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, schriftelijk aangeven bij de werknemer of hij de overeenkomst zal voortzetten of niet. Door deze verplichting weet de werknemer waar hij aan toe is en kan hij -als dit nodig is- snel op zoek gaan naar ander werk. Ook als de werkgever de arbeidsrelatie wel wil voortzetten, geldt de aanzegverplichting.

Sommige werkgevers willen er zeker van zijn dat ze niet vergeten tijdig aan de aanzegverplichting te voldoen. Wat je dan kunt doen is bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst in het contract opnemen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en niet zal worden voortgezet na de einddatum. Deze ‘aanzegging bij voorbaat’ is in de rechtspraak geaccepteerd. Ook aanzeggen per e-mail of per Whatsapp (waarop door de werknemer is gereageerd) is toegestaan. Let op: een mondelinge aanzegging voldoet dus niet en is niet rechtsgeldig.

Aanzegvergoeding

Verzuim je als werkgever om de aanzegverplichting na te komen, dan ben je een boete aan de werknemer verschuldigd ter waarde van een maandloon. Ben je te laat met aanzeggen? Bijvoorbeeld 2 weken, dan ben je aan werknemer de vergoeding pro rata verschuldigd: een maand minus twee weken. Het gaat hier om het brutoloon (zonder vakantietoeslag, overwerkvergoeding etc).

Stilzwijgende verlenging

Soms eindigt een contract van rechtswege, maar gaan partijen toch met elkaar verder zonder dat zij hierover andere afspraken maken. Dit heet een stilzwijgende verlenging. Consequentie van een stilzwijgende verlenging is dat opnieuw een contract aangegaan wordt onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, met een maximum van een jaar. Het risico hiervan? De werknemer kan de aanzegvergoeding claimen en voordat je het weet ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd. Dit is volgens de ketenregeling wanneer de 36 maanden overschreven worden of de overeenkomst na de eerste overeenkomst 2x (stilzwijgend) verlengd is. Bij het vierde contract (of stilzwijgende verlenging) ontstaat dan automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Een voorbeeld: partijen komen een arbeidsovereenkomst van 6 maanden overeen. Omdat pas bij langer dan 6 maanden de aanzegverplichting geldt, wordt er niks aan de werknemer gecommuniceerd. Nadat de 6 maanden voorbij zijn (en dus het eerste contract verlopen is), wordt de werknemer opgeroepen door de werkgever. De werknemer komt werken, vanaf dat moment ontstaat stilzwijgend het 2e contract voor 6 maanden onder dezelfde voorwaarden. Na weer 6 maanden worden er wederom geen afspraken gemaakt: weer is het contract stilzwijgend verlengd. Dit heeft als consequentie dat na 1,5 jaar al een contract voor onbepaalde tijd ontstaat (want de werknemer heeft 3 contracten gehad). Er wordt dan dus niet optimaal gebruik gemaakt van de ketenregeling van 36 maanden.

Opzegging zonder de juiste opzegtermijn

Aanzeggen is dus wat anders dan opzeggen. Als een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt en ook niet met wederzijds goedvinden kan eindigen, moet je als werkgever opzeggen. Dit kan globaal op de volgende manieren:

  • Vraag de werknemer om (schriftelijk) in te stemmen met de opzegging
  • Wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid
  • Ontslagvergunning aanvragen bij UWV
  • Bij disfunctioneren, regelmatig ziekteverzuim, verwijtbaar handelen van werknemer, gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsrelatie, of een combinatie van omstandigheden
  • Ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter

Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst volgens bovenstaande manieren, dient de werkgever altijd de juiste opzegtermijn in acht te nemen. De opzegtermijn wordt bepaald door de lengte van het dienstverband:

In dienst Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar 1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar 2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar 3 maanden

Onregelmatig ontslag & gefixeerde schadevergoeding

Wat gebeurt er als je als werkgever een onjuiste of geen opzegtermijn hanteert? Je spreekt dan van een ‘onregelmatig’ ontslag. Schending van de opzegtermijn resulteert in een verplichting om de gefixeerde schadevergoeding te betalen. De hoogte hiervan is gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de tijd die de arbeidsovereenkomst nog had behoren voor te duren. Let op: opzegging geschiedt altijd schriftelijk aan het einde van de kalendermaand.

Een voorbeeld: de werkgever zegt op 28-02-2021 een arbeidsovereenkomst op met een medewerker die 7 jaar in dienst is tegen 31-03-2021. De werknemer stemt schriftelijk met het ontslag in, maar kan de gefixeerde schadevergoeding eisen ten hoogte van 1 maandsalaris omdat de opzegtermijn in dit geval twee maanden is en niet 1. De arbeidsovereenkomst eindigt dan wel op 28-02-2021, maar de werknemer krijgt dan nog 1 maandsalaris mee als vergoeding voor het onregelmatig ontslag.

Dit werkt ook andersom!

Ook een werknemer die niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, is ook schadeplichtig. In dat geval kan de werkgever een bedrag vorderen gelijk aan het loon over de (resterende) opzegtermijn. In de meeste gevallen bedraagt de opzegtermijn van de werknemer één maand, ongeacht de lengte van het dienstverband. Een uitzondering is een oproepkracht; als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd dan bedraagt de opzegtermijn 4 dagen. Bij cao kan hiervan afgeweken worden. Zo kent een oproepkracht werkzaam binnen de horecasector maar een opzegtermijn van 24 uur!

Meer weten over vergoedingen in het ontslagrecht? Vraag het ons!Contact