Aanzeggen, alle ins en outs
door Sheila Balsingh - 28 februari 2025
Stel je voor: je hebt een tijdelijk contract en de einddatum komt in zicht. Blijf je bij je huidige werkgever of moet je op zoek naar een nieuwe baan? Duidelijkheid hierover is cruciaal, en daarom is de aanzegplicht in het leven geroepen. Maar wat houdt dat precies in? Hoe zorg je als werkgever dat je aan je verplichtingen voldoet? En wat moet je als medewerker weten over je rechten? In dit blog leggen we je alles uit over het aanzeggen van een tijdelijk contract en waarom dit zowel voor werkgevers als medewerkers belangrijk is.
Wat is aanzeggen?
Aanzeggen is het formeel informeren van een medewerker door de werkgever over het al dan niet verlengen van een tijdelijk contract. Dit gebeurt schriftelijk en moet uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract plaatsvinden, mits het contract zes maanden of langer heeft geduurd. Het doel is om de medewerker tijdig duidelijkheid te geven over zijn of haar arbeidspositie.
Aanzeggen is een verplichting en zorgt ervoor dat medewerkers duidelijkheid krijgen over hun toekomst.
.
De Belangrijkste regels op een rij
- Termijn van aanzegging: de aanzegging moet uiterlijk één maand voor het einde van het contract plaatsvinden.
- Schriftelijk: de aanzegging moet schriftelijk gebeuren, bijvoorbeeld via e-mail of brief en bij voorkeur aangetekend aanleveren.
- Duur van het contract: de verplichting geldt alleen voor contracten van zes maanden of langer.
- Gevolgen bij verzuimen: als de werkgever niet (op tijd) aanzegt, is hij een aanzegvergoeding verschuldigd ter hoogte van maximaal één maandsalaris (of een evenredig deel bij te late aanzegging).
.
Gevolgen van het niet tijdig aanzeggen
Wanneer de werkgever niet een maand voor het einde van het contract aangeeft of het arbeidscontract wel of niet wordt voorgezet, dan is de werkgever aan de medewerker een vergoeding verschuldigd.
Als een contract van rechtswege is afgelopen maar de werkgever zegt het contract niet aan? Wat gebeurt er dan?
Als een tijdelijk contract eindigt van rechtswege en de werkgever heeft de medewerker niet (op tijd) geïnformeerd over het al dan niet verlengen, dan heeft de medewerker recht op een aanzegvergoeding. De werkgever moet in dat geval een vergoeding betalen die kan oplopen tot maximaal één maandsalaris, afhankelijk van wanneer de aanzegging is gedaan. Dit geldt echter alleen voor contracten van zes maanden of langer. Let op: het contract eindigt nog steeds automatisch, maar de werkgever riskeert extra kosten door nalatigheid.
.
Rekenvoorbeeld aanzegvergoeding
Stel, een medewerker heeft een tijdelijk contract dat afloopt op 30 april. De werkgever had de werknemer uiterlijk op 31 maart moeten informeren over het al dan niet verlengen van het contract. Als de werkgever dit pas op 15 april doet, is de aanzegging twee weken te laat. De medewerker heeft dan recht op een aanzegvergoeding van twee weken salaris.
Voorbeeldberekening:
- Maandsalaris: €3.000 bruto
- Aanzegging is 14 dagen te laat
- Aanzegvergoeding: (14/30) x €3.000 = €1.400 bruto
.
Tips voor werkgevers
- Stel een herinnering in voor contracten die aflopen.
- Zorg voor duidelijke communicatie om juridische claims te voorkomen.
- Documenteer alle aanzeggingen goed.
.
Wat medewerkers moeten weten
- Controleer je contract en de einddatum.
- Vraag tijdig naar je situatie als je geen aanzegging ontvangt.
- Weet dat je recht hebt op een vergoeding bij te late of ontbrekende aanzegging.
Wil jij als werkgever meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met de afdeling HR van PersonPlus!
PersonPlus spant zich in om de inhoud van haar blogs zo actueel mogelijk te houden. Ondanks deze zorg en aandacht is het mogelijk dat de inhoud onvolledig, verouderd en/of onjuist is. Er kunnen geen rechten aan de door PersonPlus verstrekte informatie worden ontleend. PersonPlus is niet aansprakelijk voor schade welke kan ontstaan als gevolg van onjuiste of incomplete informatie op de website.