Werken met niet-ondertekende arbeidsovereenkomsten? Pas op voor de risico’s!

Werken met niet-ondertekende arbeidsovereenkomsten? Pas op voor de risico’s!

Bij PersonPlus zien we het regelmatig: arbeidsovereenkomsten die nooit zijn ondertekend. Dat lijkt soms onschuldig of “even snel geregeld”, maar juridisch en praktisch is dat allesbehalve slim.

Veel werkgevers denken dat zonder handtekening het contract niet geldig is, maar dat klopt niet helemaal. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is in Nederland net zo bindend als een schriftelijke. Toch is het juridisch gezien onverstandig om alleen mondelinge afspraken te maken. Hieronder lees je waarom.

 

Wanneer is er sprake ban een arbeidsovereenkomst? 

Volgens de wet is er sprake van een arbeidsovereenkomst als aan drie voorwaarden wordt voldaan:

1. Arbeid: de werknemer verricht persoonlijk werk.
2. Gezag: de werknemer werkt onder leiding of toezicht van de werkgever.
3. Loon: de werkgever betaalt een vergoeding voor het werk.

Zodra een werknemer feitelijk aan het werk gaat en aan deze voorwaarden wordt voldaan, is er sprake van een arbeidsovereenkomst, ook zonder handtekening.

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst legt deze afspraken vast in een document. Dat document is al schriftelijk, ook zonder handtekeningen, maar een ondertekend exemplaar biedt veel meer zekerheid en bewijswaarde.

 

Wat kan er mis gaan zonder handtekening?

Een mondeling contract kan geldig zijn, maar het brengt forse risico’s met zich mee. Zonder handtekening mis je als werkgever bewijs en duidelijkheid. Dat kan leiden tot kostbare conflicten.

Onduidelijkheid over afspraken

Zonder handtekening heb je geen hard bewijs van wat precies is afgesproken. Bij discussie over loon, werktijden of vakantiedagen zal een rechter vaak de werknemer het voordeel van de twijfel geven. Dat kan flink in de papieren lopen.

Discussie over de duur van het contract

Is niet duidelijk of het om een tijdelijk of vast contract gaat? Dan kan de werknemer stellen dat het een overeenkomst voor onbepaalde tijd is. Dat beperkt je flexibiliteit als werkgever en kan financieel nadelig uitpakken.

Nietigheid van belangrijke bedingen

Bepalingen zoals een concurrentiebeding, relatiebeding, proeftijdbeding of nevenwerkzaamhedenbeding zijn alleen geldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen. Zonder handtekening zijn deze bedingen juridisch vrijwel waardeloos.

Zwakkere bewijspositie bij conflicten

In arbeidsrechtelijke geschillen geldt vaak dat bij twijfel het voordeel in de praktijk aan de kant van de werknemer ligt. Zonder ondertekend contract sta je als werkgever dus zwakker.

Onprofessioneel en weinig vertrouwen

Een ondertekend contract straalt professionaliteit en betrouwbaarheid uit. Als werkgever laat je daarmee zien dat je afspraken serieus neemt. Ontbreekt de handtekening, dan kan dat het vertrouwen van je medewerker schaden.

De lage WW-premie mag niet gehanteerd worden

Om de lage WW-premie te hanteren, moet een werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben, met een vaste arbeidsomvang. Als het contract niet ondertekend is, kun je als werkgever niet van dit voordeel gebruikmaken.

 

Conclusie en advies

Een arbeidsovereenkomst zonder handtekening kan juridisch geldig zijn, maar het is een recept voor misverstanden en bewijsproblemen.

Ons advies is daarom helder: leg arbeidsovereenkomsten altijd schriftelijk vast en laat beide partijen tekenen.

Dat biedt duidelijkheid, voorkomt juridische grijze gebieden en versterkt de professionaliteit van je organisatie. Bovendien geeft het zowel werkgever als werknemer zekerheid en vertrouwen, en dat is precies wat je wilt. Vragen? Neem contact met ons op!

.